Szerző: nagyandor

A szócikk szerkeszthető (közösségi) változata:
https://cskwiki.hu/pub/kozossegi-muzeum-szerkesztheto/

 

Közösségi múzeum az az intézmény, ahol a muzeális intézmény tevékenységének tervezésében, a működésének megvalósításában és értékelésében a település, a helyi közösség lakosai, civil szervezetei tevékenyen részt vesznek, és a közösségi részvételen alapuló működés megjelenik az intézmény belső működését meghatározó dokumentumokban.

Arapovics Mária (2018): Közösségi múzeum – a múzeumok szerepe a települési közösségfejlesztésben és a múzeumok társadalmiasítása. In: Múzeumi Iránytű 16. 11-28. pp.

A szócikk szerkeszthető (közösségi) változata:
https://cskwiki.hu/pub/az-onkentes-koordinator-feladatkore-es-kompetenciai-szerkesztheto/

 

A színes, szerteágazó tevékenységlista áttekintése érdekében összegezzük a koordinátor teendőit és készségeit, képességeit elsősorban a Wake-Up Call: Volunteer Manager Role! című európai uniós pályázat során született projektdokumentációk alapján [1].

A koordinátor feladatait az alábbi listában összegzi a projekt. [2]

  1. Stratégia- és szabályalkotás az önkéntesek bevonására, benne a stratégia kialakítása, a stratégiaalkalmazás, az önkéntes hozzájárulás értékelése a szervezet stratégiai céljaihoz, önkéntes tevékenység szabályozása, a szabályok alkalmazási módjának kialakítása, a jogi és szabályozási megfelelőség biztosítása, az önkéntes tevékenységhez szükséges források megszerzése.
  2. Az önkéntesség népszerűsítése, benne az önkéntesség népszerűsítése a szervezeten belül és a szervezeten kívül.
  3. Az önkéntesek menedzselése, benne a toborzási és kiválasztási folyamatok menedzselése, a képzés, a motiváció, a jutalmazás és elismerés menedzselése, a szupervízió koordinálása és az önkéntesek támogatása, az önkéntes tevékenységek tervezése és megvalósítása, az önkéntes tevékenység ellenőrzésének és értékelésének koordinálása.
  4. Az önkéntesség által szerzett készségek fejlesztése és elismerése, benne az önkéntesek tudásának, készségeinek és kompetenciáinak fejlesztése, az ehhez kapcsolódó dokumentáció támogatása, ezek elismerési folyamatának menedzselése, biztosítja, hogy az elismerő oklevelek kiállítása megfelel a meglévő folyamatoknak és irányelveknek, támogatja, hogy az önkéntesek használják az önkéntesség során szerzett képességeiket.
  5. Az önkéntes tevékenységek menedzsment támogatása, benne önkéntesekkel megvalósuló projektek menedzselése, adatkezelés és belső-külső beszámolók készítése, a költségvetés-tervezéshez való hozzájárulás, az önkéntes tevékenységek és szolgáltatások minőségének biztosítása, részvétel az önkéntesek tevékenységének tervezésében, az összes érintett fél közötti információáramlás menedzselése, az egészségügyi és biztonsági rizikók azonosítása és ellenőrzése, felmerülő problémák kezelése.
  6. Az önkéntesek munkaviszonyainak menedzselése, benne a megfelelő munkahelyi környezet és eszközök biztosítása, az önkéntesség támogatására partnerség építése és fenntartása, az önkéntesek és fizetett alkalmazottak közötti hatékony munkakapcsolat előmozdítása, a munkatársak együttműködési készségének folyamatos javítása, a munkatársak önkéntes koordinációs készségeinek fejlesztése.7

 

A feladatai elvégzéséhez az alábbi képességekkel rendelkezik ideális esetben egy koordinátor – szintén a Wake-Up Call projekt zárókonferenciáján előadottak szerint [3]:

Kezdeményezőkészség,  szervezőkészség

  • Multitasking
  • Projektvezetés és koordinálás
  • Döntéshozatal
  • Kreativitás és innovációs képesség
  • Önálló munkavégzés
  • Alkalmazkodó készség és rugalmasság

Digitális és numerikus készség

  • Adminisztratív készség
  • IT készségek
  • Pénzügyi és gazdasági tájékozottság

Szociális és interperszonális készségek

  • Képesség mások vezetésére és pozitív befolyásolására
  • Empátia és mások szükségleteinek megértése
  • Mások inspirálásának és motiválásának képessége
  • Különféle emberekkel való foglalkozás képessége
  • Csapatmunkára való hajlandóság és a csapatmunka erősítése
  • Rugalmas és előítélet-mentes hozzáállás más emberekhez
  • Különféle szektorok között létrejövő kapcsolatok elősegítése
  • Problémamegoldási- és analizálási képesség

Kommunikációs készségek

  • Kifinomult szóbeli és írásbeli kommunikációs készség
  • Egyértelmű kifejezés képessége
  • Előadói készség
  • Tárgyalókészség
  • Érzékenység a bizalmas információkkal szemben és képesség ezekkel dolgozni
  • Adatgyűjtési és egyértelmű szóbeli és írásbeli beszámolási készség

 

Ezen tudások megszerzésére és a készségek mélyítésére a projekt keretében egy 36 órás képzési tananyagot dolgoztak ki. Az Önkéntes Központ Alapítvány Budapesten 2 napos kezdő és 3 napos haladó képzést tart. Vannak további tanulási lehetőségek is koordinátorok számára az egyszerű tapasztalatcserétől a konferencián át a komolyabb képzési lehetőségekig. Akárhonnan is nézzük, ez a tudás- és készségtár olyannyira szerteágazó, hogy nem véletlen, ha egy szuperhősre asszociálunk az olvasottak nyomán.

Ehhez kapcsolódóan fontos megjegyezni, hogy az önkéntes koordinátor saját (és így áttételesen a szervezet) legfőbb érdekét szolgáló tulajdonsága, készsége a delegálási képesség és megújulási készség, amihez az önismeret folyamatos fejlesztése társul. Ez utóbbinak és a más koordinátorokkal ápolt kapcsolatoknak a hozadéka lehet, hogy a kiégés elkerüli szuperhősünket.

 

Tipp: a Szépművészeti Múzeum Önkéntes Kézikönyvében az alábbiak szerint foglalják össze a koordinátor teendőit:

Az Önkéntes Program irányítása az önkéntes koordinátor (továbbiakban koordinátor) feladata. A koordinátori feladatokat több koordinátor megosztva is végezheti.

A koordinátor feladatai:

  • az önkéntes csapat szükséges létszámának biztosítása, az önkéntesek felvétele, önkéntes szerződés megkötése, az önkéntes jogok ismertetése;
  • az önkéntes tevékenységek adminisztrálása;
  • szükség szerint az önkéntes jogviszony módosítása és felbontása;
  • az önkéntesek feladatainak világos és egyértelmű meghatározása (ezt az egyes munkaterületek szakmai kapcsolattartói is végezhetik előzetes megbeszélés alapján);
  • a múzeum osztályainak, valamint az önkéntesek munkájának összehangolása;
  • együttműködés az egyes munkaterületek szakmai kapcsolattartóival;
  • mind a múzeum, mind az önkéntesek szempontjainak képviselete;
  • az önkéntesek folyamatos tájékoztatása legalább heti rendszerességgel, illetve a rendkívüli eseményekről;
  • az önkéntesek felkészítése, bevezető- és folyamatos képzése;
  • az önkéntesekkel való kapcsolat alapját jelentő internetes felület moderálása;
  • a látogatóinformációs-, Kezet rá!-, és múzeumpedagógiai segítő naptár szerkesztése;
  • az önkéntesek a naptárban nem jelölt feladatainak időbeosztása (ezt vagy a koordinátor, vagy a szakmai kapcsolattartó egyezteti az önkéntesekkel);
  • az önkéntesek munkájának nyomon követése és értékelése (jutalmazás, elmarasztalás – ezt részben a szakmai kapcsolattartók, részben a koordinátor a szakmai kapcsolattartókkal való egyeztetés alapján végzi);
  • az építő, segítő ötletek fogadása, megvitatása;
  • munkaeszközök biztosítása;
  • az önkéntesek beilleszkedését, továbbfejlődését segítő, közösségi programok szervezése.

 

Irodalomjegyzék:

[1] A “Wake-Up call: Volunteer Manager Role!” című projektet a Pro Vobis National Resource Center Romania (www.provobis.ro) valósította meg közösen az Association for Civil Society Development SMART Croatia (www.smart.hr), Brivpratigais. LV (www.brivpratigais.lv), Önkéntes Központ Alapítvány (www.oka.hu, www.onkentes.hu), Organizations Slovakia (www.dobrovolnickecentra.sk) és a Platform of Volunteer Centers szervezetekkel együttműködésben 2014. november 1. és 2016. április 30. között, az Európai Unió finanszírozásában az Erasmus+ Program keretében, 2014-1-RO01-KA205-002734 szerződésszámon.
[2] Occupational Profile For The Volunteer Manager. Cluj-Napoca, Pro Vobis National Resource Centre for Volunteerism, 2016.
[3] Frimmerová, A.: Skills and Training of Volunteer Managers. (előadás). The Volunteer Manager: Key For Excellency in Volunteer Management, CEV Capacity Building Conference, workshop, 2016. április 7-8. Bukarest, European Volunteer Centre. http://conference.provobis.ro/workshops/ (utoljára megtekintve: 2018.08.10.)

 
A szócikk alapját képező dokumentum: Gyakorlati útmutató intézményi önkéntes programok létrehozásához és működtetéséhez

A szócikk szerkeszthető (közösségi) változata:
https://cskwiki.hu/pub/onkentesseg-kilepes-fluktuacio-szerkesztheto/

 

Gyakorló önkéntes koordinátorok számára az egyik legnehezebb helyzet az, amikor az önkéntes – akár önszántából, akár a koordinátor vagy a szervezet kérésére – távozik. Mindkét esetet a személyes, érzelmi kötődés és az érzelemkezelés nehézsége árnyalja.

Természetesen sokkal könnyebb megválni egy önkéntestől, ha úgy távozik, ahogy érkezett, vagyis szabad akaratából. Ugyanakkor a pótlása kihívást jelenthet, és lesújtó lehet a sorok között a szervezetünk esetleges kritikáját kiolvasni.

 

Mindenképpen segít egy ilyen helyzetben, ha kilépési interjút készítünk az önkéntessel, ahol feltárjuk az alábbiakat:

 

  • Mi a döntése oka?
  • Mióta fontolgatta a kilépést?
  • Van-e bármilyen javaslata nekünk, koordinátorok számára?
  • Van-e bármilyen meglátása, észrevétele, ami hasznos lehet számunkra?

 

Ennél keményebb dió, amikor koordinátorként nekünk kell közölnünk egy személlyel, aki ráadásul szabad akaratából, fizetség elfogadása nélkül segítette a szervezet munkáját, hogy nem kívánunk vele tovább együttműködni. Egy ilyen döntés mindig alapos megfontolást és alapos indoklást igényel. Nem a rémhírekből ismert munkaügyi perek miatt, hanem sokkal inkább az egyén önbecsülése, továbbsegítése miatt, illetve szervezetünk feddhetetlenségének és jó hírének megőrzése érdekében. Az ilyen esetek szerencsére ritkán fordulnak elő (mint a fehér holló), ugyanakkor váratlanul érhetnek bennünket. Ezért mindenképpen érdemes előrelátóan felkészülni a legrosszabbra is.

 

Tipp: a Szépművészeti Múzeum Önkéntes Kézikönyvébe az Önkéntes Program működésének első tíz évében az alábbi passzusok kerültek bele a megtörtént események lekövetése érdekében.

Az önkéntes jogviszony megszüntetése

Felmondás: az önkéntes szerződést bármely fél azonnali hatállyal felmondhatja.

Kilépés: A jogviszony megszűnését lehetőség szerint egy kilépési interjú előzi meg.  Ezen  interjú keretében felmérjük,  hogy  az önkéntes milyen  okból hagyja el a programot, a jövőre való tekintettel lehet-e ezen változtatni. Amennyiben személyes találkozásra nincs lehetőség, egy kilépési kérdőívet küldünk az önkéntesnek, amelynek kitöltésével és visszaküldésével ugyancsak hozzájárulhat programunk  fejlesztéséhez.

Kizárás: vállalásait legalább két egymást követő alkalommal értesítés nélkül nem teljesítő, vagy 30 perccel túli késéssel teljesítő, önkéntes hatáskörét túllépő, a múzeum elveit durván sértő, a kollégákkal vagy az önkéntes-társakkal összeférhetetlen magatartást tanúsító, vagy cselekményt elkövető önkéntes az Önkéntes Programból kizárható.

Elmaradás: amennyiben az önkéntes 2 hónapnál hosszabb ideig nem lép kapcsolatba a program koordinátorával, illetve a feladatterület felelősével, jogviszonyát a múzeum, a Kultúra 2008 Művészeti Nonprofit Kft. és a Szépművészeti Kulturális Közhasznú Nonprofit Kft megszünteti. Amennyiben a későbbiekben szeretne a programba visszalépni és azt az önkéntes koordinátor jóváhagyja, a visszalépő az újonnan belépőkre vonatkozó bevezető képzésen vesz részt – a koordinátorral egyeztetett rendben.

A jogviszony bármely okból történő megszűnését követően a korábbi önkéntes vállalja, hogy kitűzőjét visszajuttatja az önkéntes koordinátorhoz.
 
A szócikk alapját képező dokumentum: Gyakorlati útmutató intézményi önkéntes programok létrehozásához és működtetéséhez

A szócikk szerkeszthető (közösségi) változata:
https://cskwiki.hu/pub/onkentesseg-az-onkentes-haszon-szerkesztheto/
 

Az önkéntesség egyéni és társadalmi haszna az alábbiakban foglalható össze [1]. Az önkéntes tevékenységből eredő haszon az önkéntes oldalán:

  • új készségek elsajátítása,
  • munkatapasztalat megszerzése,
  • szervezeti és munkakultúra megtapasztalása,
  • foglalkozások megismerése, pályaorientáció,
  • munkakapcsolatok kialakítása,
  • közösségi lét megélése,
  • az egyén számára egzisztenciális és mentális stabilitás biztosítása,
  • hasznosság érzése,
  • megbecsültség érzése,
  • önkifejeződés,
  • önjutalom,
  • rekreáció,
  • személyiségfejlesztés,
  • formális és informális tanulás.

 

Az önkéntes tevékenység társalmi-közösségi haszna:

 

  • a társadalmi integráció,
  • a csoportba bevonódás segítése,
  • a kiilleszkedés csökkentése,
  • a csoport normarendszerének, az intézménynek és a szervezeti lojalitásnak az erősítése,
  • a közösségi alapok megszilárdításának segítése,
  • esélyegyenlőség növelése,
  • társadalmi tőkeképződés: formális és informális kapcsolatok építése és gazdagítása három vonatkozásban: kliensekkel (akikért), más önkéntesekkel (akikkel), a hivatalos intézményekkel és képviselőikkel,
  • a csoport térben-időben lejátszódó feladatteljesítményei, az önkéntesség tervének teljesítése,
  • gazdasági haszon,
  • szocializációs és mentálhigiénés haszna, a társadalmi érzékenység és felelősségvállalás növelése, megkülönböztetetten a hátrányos helyzetű társadalmi csoportok irányába,
  • politikai haszna: demokratikus állampolgári értékek erősítése, modelladás.

Az önkénteseknek nyújtott jutalmak

Az önkénteseknek nyújtott juttatások egy része ahhoz szükséges, hogy az önkéntesek biztonságban végezhessék feladataikat, legyen megfelelő munkaeszközük, védőfelszerelésük. A fogadó szervezet köthet felelősségbiztosítást is a munkavégzéssel összefüggésben. Emellett a szervezet megtérítheti az önkénteseknek a tevékenységük kapcsán felmerülő költségeket is (útiköltség, telefon, étkezési és indokolt esetben lakhatási támogatás).

A juttatások másik részét jutalmaknak nevezzük: az önkéntesek motiválására, megtartására használjuk. Ezen szolgáltatások biztosításának lehetősége az önkéntesek feladatainak végzéséhez szükséges eszközöktől, körülményektől és a fogadó szervezet lehetőségeitől függ.

Mindenképpen ügyelni kell a juttatások és jutalmak követhetőségére, pontos rögzítésére és jogcímére. Az utóbbi azért különösen fontos, mert extra adózási kötelezettséget jelenthet, ha a mindenkori minimálbér egyhavi összegének 20%-át meghaladó mértékben kap egy fő önkéntes éves szinten jutalmat.

 

Tipp: A szentendrei Skanzen jutalmazási rendszere

  • Minden alkalommal: Egy péksütemény és egy ital
  • Harmadik alkalom után (3×8 óra): Belépőjegy két személyre
  • Ötödik alkalom után (5×8 óra): Családi belépőjegy
  • Nyolcadik alkalom után (8×8 óra): 20 % kedvezmény a Portéka boltban
  • Tizenötödik alkalom után (15×8 óra): Skanzen kártya 2 felnőtt részére
  • Huszadik alkalom után (20×8 óra): Évente egyszer, amennyiben valamilyen családi programot szervez az önkéntes a Skanzenben, a terület használati díjat elengedik részére.

Irodalomjegyzék:

[1] Fényes H. – Kiss G.: 2011 az Önkéntesség Európai Éve. Az önkéntesség társadalmi jelensége és jelentősége. Debreceni Szemle, 2011, Debrecen, Debreceni Szemle Alapítvány. http://szemle.unideb.hu/wordpress/wp-content/uploads/bsk-pdf-manager/156_2014-06-08.PDF (utoljára megtekintve: 2018.08.09.)

 
A szócikk alapját képező dokumentum: Gyakorlati útmutató intézményi önkéntes programok létrehozásához és működtetéséhez

A szócikk szerkeszthető (közösségi) változata:
https://cskwiki.hu/pub/az-onkentesek-megbecsulese-elismerese-szerkesztheto/
 

Intézményünk stratégiai céljainak eléréshez a munkatársak és az önkéntesek támogató tevékenysége szükséges. Számukra mind fontos a megerősítés. Amennyiben nem érzik, hogy feletteseik vagy kollégáik értékelnék a munkájukat, ha nem veszik észre az igyekezetet a legjobb teljesítmény elérése érdekében, és pusztán eszköznek tekintjük őket a céljaink megvalósításához, akkor idővel sokat veszítenek motiváltságukból.

A méltó elismerés nemcsak udvariasság, hanem életbevágó emberi szükséglet is, mind társadalmi és személyes vonatkozásban. [1] Fontos, hogy a köszönetnyilvánítás beépüljön a szervezeti kultúrába; hagyománya, rítusa legyen. Ez nem egyszeri alkalom, hanem egy folyamatosan működő őszinte megerősítés, mely működhet hivatalos keretek között és spontán megnyilvánulásként is. Amennyiben az elismerési rendszer csupán az önkéntes program keretében fejlődik ki, az önkéntes koordinátor rövid időn belül ambivalens érzelmi pozícióba kerül: érzelmileg is támogatni kívánja az önkénteseket, miközben elfogy a támogatottságérzése.

A megerősítés, mint motivációs módszer a munkahelyi szervezetekben is nagy jelentőséggel bír. Amíg a munkatársak esetében az elsődleges motivációs eszköz a pénzbeli juttatás, továbbá kiemelkedő szerepe van a megfelelő munkahelyi környezetnek, az előrelépési lehetőségnek és a biztonságnak, addig az önkéntesek esetében a minőségi időtöltés, az előrelépési fejlődési lehetőség fontossága kerülhet előtérbe.

A pozitív megerősítésre mindenkinek szüksége van, ennek sokféle formája létezik. A szervezet tagjának érzi magát az önkéntes, ha folyamatosan tájékoztatjuk a szervezet életében történő eseményekről, hírekről, sikerekről. Fontos, hogy úgy érezzék: befogadták és elfogadták őket.

Az elismerés formája egyénileg eltérő lehet. Csak azt az üzenetet érezzük igazán ösztönzőnek, amelyik az elismerésnyelvünkön érkezik hozzánk. Chapman dolgozta ki az öt elismerésnyelvet [2], a MER teszt használatával az intézmények meghatározhatják, hogy miként fejezhetik ki leghatékonyabban elismerésüket munkatársaik, önkénteseik iránt.

Elismerő szó

A megerősítés egyik lehetséges kifejezési módja, ha az elért eredményeket és a teljesítményt szóban megdicsérjük, ezzel együtt az önkéntesek pozitív jellemvonásait is értékeljük. A pozitív vonások kiemelése a személyiséget is megerősíti. Elismerő szót lehet személyesen, négyszemközti beszélgetés keretében adni, vagy írásban, oklevél formában, de a közösség előtt átadott nyilvános dicséretnek, elismerésnek van a legerősebb hatása (pl. Év Önkéntese Díj).

További javaslatok: nyilvános elismerés név szerinti köszönetnyilvánítással a szervezet hírlevelében; névre szóló oklevél, a programot is megemlítve, amiben az önkéntes dolgozott; szóbeli köszönetnyilvánítás, elismerés a szervezet összejövetelein; kézzel írott köszönőlevél a vezetőtől az önkéntes egy-egy különösen kiváló ténykedését követően.

Minőségi idő

A minőségi idő alatt teljes odaadással figyelünk a másik személyre. A mentoráló beszélgetés a leggyakoribb, de ide tartozik a közös élmény (pl. kirándulás, tábor, képzés ingyenesen vagy kedvezményesen), a közös ünneplés, a kiscsoportos beszélgetés is.

Szívességek

Az elismerés erőteljes kifejezőeszköze lehet az önkénteseknek nyújtott segítség. Előfordul, hogy az önkéntesnek a szervezettől vagy személyesen az önkéntes koordinátortól van szüksége segítségre, támogatásra élethelyzetének javításához vagy változtatásához. Például szüksége lehet egy referencialevélre, igazolásra, amit egyébként nem szoktunk mindenkinek adni, neki mégis óriási jelentőségű lehet, ha például támogatjuk álmai állásának elnyerésében. Vagy ha elmegyünk ebédért, az önkéntesnek is hozhatunk, ha igényli.

Ajándék

Apró figyelmességgel, ajándékkal (a szervezet logójával ellátott bögre, toll, mappa, póló, a raktárakban lévő könyvek odaajándékozásával, kisebb ajándéktárgyak vásárlásával), meglepetéssel (külföldi úton való részvétel lehetősége) is hathatósan kifejezhetjük köszönetünket és megbecsülésünket, melynek nem(csak) az értéke számít, hanem azt jelzi, hogy gondoltunk a másikra.

Tipp: Jó lda a Kör Alapítvány – Önkéntes Központ Veszprém Önkéntes Vagyok kitűzője. Az évente 8-10 önkéntest foglalkoztató szervezet felismerte, hogy a rendezvények szervezésekor gyakran előfordul, hogy elcsúsznak a szerepek: nem mindegy, hogy ki milyen ügyben intézkedik és abban kompetens-e. Ezért részben azzal a céllal, hogy a résztvevők számára tisztázzák a rendezvényen közreműködők szerepét – másrészt azért, hogy nevet és ezzel kereteket, pozíciót adjanak a segítőként jelenlévőknek – készítettek egy Önkéntes vagyok feliratú kitűzőt. A segítők az eseményen hordják, majd megtarthatják, és a következő rendezvényen, melyen közreműködnek, ismét viselik. Azzal, hogy megtarthatják a kitűzőt, egy apró visszajelzést kapnak arról, hogy a szervezethez tartoznak. Ez egy pici része lehet a megbecsüléssel kapcsolatos visszajelzéseknek, növelve motivációjukat is. Az önkéntesek megkülönböztetése fontos és sok más formában megtehető, pl. köpeny, póló, névkitűző is alkalmas lehet. Ez egyben presztízsértékkel is bír az önkéntesek számára. A Nemzeti Művelődési Intézet minden év december 5-én, az Önkéntesség Világnapja alkalmából díjátadó ünnepségen köszönte meg a hálózatát segítő lelkes önkéntesek munkáját [3]. A legeredményesebb segítők emlékplakettet, oklevelet vehettek át.

Elismerő érintés

Bár a testi kontaktusnak nincs helye a munkahelyen, adódhatnak olyan helyzetek, amikor az érintés teljesen helyénvaló pl. a határozott kézfogás, a baráti vállon veregetés egy jól sikerült rendezvény után.

Sajátos eszköz lehet a dicséret és jutalmazás mellett, elsősorban az új típusú önkéntesség elismertetésében, az Önkéntes Portfólió használata, amelyet az Önkéntes Központ Alapítvány fejlesztett ki és ajánlásként fogalmazott meg. Ez egy olyan füzetszerű dokumentum, amely egybegyűjti és láthatóvá teszi az önkéntesként végzett tevékenységeket és a megszerzett kompetenciákat, amelyek igazolják a tapasztalatot. A portfólió célja, hogy az önkéntesek a munkaerőpiacon vagy az egyetemi kreditpontokban elismertessék, érvényesíteni tudják tapasztalataikat [4].

 

Irodalomjegyzék:

[1] Nagy Á.: A méltó elismerés. Kultúra és közösség, 2013, Szeged, Belvedere Meridionale Alapítvány. http://www.kulturaeskozosseg.hu/pdf/2013/4/2013_4_11.pdf (utoljára megtekintve: 2018.08.08.)
[2] KChapman, G. – White, P.: A munkahelyi elismerés 5 nyelve. 2004, Budapest, Harmat Kiadó
[3] Szakmai nap az Önkéntesek Világnapján 2015. és Az önkéntesség ünnepe 2016.
[4] Arapovics M.: Közösségi művelődés és önkéntes menedzsment országos múzeumokban. Civil Szemle, 12. évf. 4. sz, 25-46. 2015, Budapest, Civil Szemle Alapítvány. http://www.civilszemle.hu/downloads/Civil_Szemle_2015_4_web.pdf (utoljára megtekintve: 2018.08.08)

 
A szócikk alapját képező dokumentum: Gyakorlati útmutató intézményi önkéntes programok létrehozásához és működtetéséhez

A szócikk szerkeszthető (közösségi) változata:
https://cskwiki.hu/pub/onkentesseg-csapatepites-szerkesztheto/
 

A csapatépítés már közvetlenül az intézménybe lépés pillanatától kezdetét veszi. A csapatban végzett munka nemcsak megnöveli az elvégzendő munka hatékonyságát, de biztonságérzetet is ad. Tudom, hogy van kire támaszkodnom; ha elakadok, kérhetek segítséget. A problémák megoldásához számtalan variáció kínálkozik. Ha látom a körülöttem lévők teljesítményét, akkor el tudom helyezni a skálán saját teljesítményemet, ösztönzést, segítséget kapok a minőségi munkavégzéshez az ők korábbi tapasztalatai alapján.

Tipp: A Bródy Sándor Könyvtár a belépés pillanatától kezdve törekszik arra, hogy az új alkalmazottakat, közfoglalkoztatottakat vagy önkénteseket folyamatosan be kell vonni a könyvtári közösségbe, s meg kell nekik mutatni, hol kapnak helyet a könyvtár életében.

„Ha az a szerencsés helyzet alakul ki, hogy könyvtárba egyszerre több önkéntes jelentkezik munkára, képzésüket egy csapatépítő tréninggel kezdik. A bemutatkozás is kapcsolatteremtő, kommunikációs játékokkal történik, ennek része a csoportalkotás. A könyvtári terekkel, munkafolyamatokkal ismerkedés kiváló eszköze a könyvtártúra. Ezt egy „akadályverseny” formájában képzeljük el, ahol az egyes „állomások” a könyvtári részlegek. A részlegekben könyvtáros kolléga tájékoztatja a csoportokat az alapvető könyvtári ismeretekről: a raktári rendről, a tárolás sajátosságairól, a részlegekben tárolt dokumentumtípusokról. Ezután a hallottakhoz kapcsolódóan feladatokat kell megoldaniuk, bevetve a csoport kreativitását is.

Feladattípusok: könyvek megkeresése a polcon a raktári jelzet alapján a Központi Könyvtár kölcsönző termeiben, Gárdonyi titkosírásának megfejtése az író által használt kódolás segítségével a Helyismereti Gyűjteményben, CD-k, DVD-k megtalálása a Zenei Gyűjteményben, szótárhasználat az Idegen Nyelvi Gyűjteményben, a Gyűjteményszervező Osztályon pedig kipróbálhatják ügyességüket: hány könyvsarkot ragasztanak be a könyvekbe 1 perc alatt.

A csapatépítés tovább folyik a munkavégzés során. Az önkénteseket bevonjuk a rendezvények előkészítésébe, ahol nemcsak saját munkájuk, hanem a szakkönyvtárosok munkájának részleteiről is tájékozódhatnak. Az év végi karácsony előtti összdolgozói értekezletre meghívjuk őket, tájékozódhatnak arról, hol tart a könyvtár, milyen célkitűzései vannak a következő évre. Részt vehetnek a könyvtáros egyesületi szabadidős programokon (bükki séták, kerékpártúrák).

Így fokozottan összehangolódnak a célokkal, hatékonyabbá válik munkavégzésük, megtalálják saját helyüket az intézményi hierarchiában. Eközben tetten érhető a „közösségi szellem” épülése, a közösséghez tartozás érzése.”

Ha intézményi szinten az önkéntes programot összekapcsoljuk az önkéntesek csapatépítésével, munkánk nyomán hatványozódnak erőink. Ehhez a legfontosabb az időszerű és megfelelő lehetőségek megkeresése.

A csapatépítés célja a jó csapatszellem kialakítása, melynek alapja a jó munkahelyi légkör megteremtése, mely a teljesítmény indirekt fokozására is hatással van. Egy csapat építésének kiindulópontja a tapasztalati úton letisztult, bevált, közösen kimunkált módszerek alkalmazása, melynek elengedhetetlen feltételei a közösen megbeszélt megegyezések, ezek következetes alkalmazása, ha szükséges, a korrekciók megtétele.

Miért jó, ha van önkéntes csapatunk?

Minden intézmény érdeke, hogy önkénteseiből összetartó, az intézmény felé elkötelezett csapatot építsen. Az önkéntesek motivációi között gyakran szerepel, hogy azért maradnak hosszú ideig egy adott intézmény munkatársai, mert jól érzik magukat az adott közösségben. Ezek szerint a csapathoz, a közösséghez tartozás igénye és érzése fontos motivációs tényező a számukra.

A csapattá válás igénye megfogalmazódhat:

  1. az intézmény felől,
  2. az önkéntes koordinátor felől,
  3. az önkéntesek felől.

Az intézményi oldalról, általában felülről jövő csapatépítési igényre gyakran professzionális csapatépítő tréningeket szerveznek akár az önkénteseknek, akár a munkavállalóknak és az önkénteseknek közösen. Amennyiben van az intézménynek jól bejáratott csapatépítő programja, családi napja, érdemes az önkénteseket is elhívni ezekre, mert így lehetőség van arra, hogy a fizetett munkavállalók és az önkéntesek találkozzanak, és megismerjék egymást. A koordinátornak is elemi érdeke és felelőssége, hogy az önkénteseket jól tudja irányítani, ezt pedig gyakran könnyebb megtenni, ha van egy összetartó csapat. A legérdekesebbek az „alulról szerveződő”, az önkéntesek által életre hívott közösségi alkalmak, akár az intézmény falain kívül is. Örömteli eredmény, ha az önkéntesek közös programokat szerveznek, hiszen az a jól működő csapat és a jó közösség ismérve, amely sokak számára motiváló tényezőként hat. Az ilyen kezdeményezéseket (ha igény van rá) az intézmény is támogathatja. Például: ha az önkéntesek saját „klubot” szerveznek magunknak (pl. kézműves klub, könyvmoly klub), az intézmény helyszínt biztosíthat nekik.

Ne felejtsük el, hogy a közösségi összetartás alkalmai nemcsak a motivációt növelik, de az önkéntesek megbecsülésének is remek eszközei!

Mit tekintünk csapatépítésnek?

A legtágabb értelemben csapatépítésnek neveznek minden közösen eltöltött időt, legyen szó akár mulatozásról, wellnessről, sportról vagy bármi másról. Nem biztos azonban, hogy egy jó hangulatú esemény önmagában képes csoportfolyamatokra hatni. A csapatépítés legfontosabb célkitűzései között szerepel, hogy fókuszáljon a csapatmunkára, erősítse az egymás közötti bizalmat és kötődést, hasson az egymás közötti kommunikációra és az együttműködésre. Kézzelfogható eredménye lehet, hogy a csapatépítés következtében növekszik a csapat teljesítménye, de esetünkben kritérium az is, hogy növekedjék a csoportbizalom és az elköteleződés szintje.

A csapatépítés céljai és hozadékai az alábbiakban foghatók meg:

  • segíti a kapcsolatépítést, erősíti a munkatársi viszonyokat,
  • a személyközi interakciókat hatékonyabbá teszi, javul a csapaton belüli kommunikáció,
  • összehangol a szervezeti célokkal, ideális esetben a küldetéssel,
  • hatékonyabb feladatvégzés,
  • segít felfedezni, kifejleszteni és hasznosítani a munkatársak alvó és kihasználatlan képességeit,
  • ideálisan a szervezeti küldetésnek alárendelt célja van a csapatépítésnek,
  • növekszik a csapatteljesítmény,
  • nő a csapattagok részéről a felelősségvállalás,
  • jobb lesz a munkakörnyezet,
  • gyorsabb lesz a válaszkészség kreatívabb, innovatívabb problémamegoldást várhatunk a csapattagoktól.

Csapatépítés lépésről-lépésre

Három alaptényező van, amely egy csapatot meghatároz: a közös vágyak, a specifikus célok és a világos szabályok. [1]  Amikor egy új csapat formálódik, akkor az a legfontosabb, hogy megismerjék egymást a csapattagok.

A csapat erőviszonyainak alakulását a csapatban való helykeresés szakasza foglalja magába. Érdemes a csapatépítés, az új feladatok elején, közben és végén figyelemmel lenni az erőviszonyokra, átrendeződésükre, esetleg szociometriai felméréssel feltérképezni őket.

Az erőviszonyok alakulásának megértését segítheti többek között a Tuckman-féle csoportdinamikai modell [2], amelynek 5 fázisa van:

 

  1. a csoportalakulás (forming)
  2. az erőviszonyok próbája, a vihar vagy harc ideje (storming)
  3. a normaképzés (norming)
  4. a teljesítés és hatékony munka ideje (performing)
  5. újraformálódás szakasza, főleg új tagok érkezésekor, vagy régiek kiválásakor (re-forming)

Schattenhofer/König [3] a fenti modellt fejlesztette tovább, és egyfajta ingaha- tásról, ciklikusságról számol be. A komfortos, kellemes légkörű időszakok a feszültebb időszakokkal váltják egymást, egyre nagyobb kilengéssel. Csoportvezetői szerepét a koordinátor akkor teljesíti be legtökéletesebben, ha az éppen aktuális irányt, a negatív vagy pozitív hullámot erősíti.

Tipp: a Szépművészeti Múzeum Önkéntes Programjának létrejöttekor, 2006 szeptemberében még nem létezett az önkéntesekre egységesen vonatkozó írott szabályrendszer. Önkéntes kézikönyv formájában a koordinátor ezt a hiányosságot úgy pótolta, hogy kb. két hónappal a csoport megalakulását követően egy kézikönyv-tervezetet küldött konzultációra a bevont önkénteseknek. Az egyikük gyors kör e-mail válaszában felháborodásának adott hangot, miszerint az önkéntesen vállalt tevékenységet még szabályozni is szeretné a szervezet. Ugyanakkor az emailnek köszönhetően, hamarosan sorra érkeztek a csoporttagok reakciói, többségükben megerősítve a program szabályozásának szükségességét. Így az említett esetben az 1-3. szakasz a megalakulás idején kb. három hónapot vett igénybe.

Úgy gondoljuk, hogy minden csapatnak szüksége van egy világos leírásra arról, mi is az ő célja, küldetése. Ahogy a példából is jól érzékelhető: ha a csapat szembesül a kihívásokkal, együttesen kezd megoldásba, kezd összekovácsolódni. Ehhez fontos az egyetértés a közös célokban, szabályokban, a megfelelő minta és követés a közös kommunikációs stílusban. Az összetartást segíti, ha világosak a távlatok: a csapat vezetője rendelkezzen a csapatra vonatkozó stratégiával, a jövő tervezésével. Minden folyamatot zárjon értékelés, melynek része a pozitívumok összegzése, tanulságok levonása, szükséges korrekciók világos megfogalmazása.

Ezek után érdemes a letisztult eredményeket a gyakorlatba beépíteni.

Az önkéntes csapat létrejöttét követően is fontos a tudatos csapatépítés, ekkor ezt a folyamatot már a szükségletek feltérképezése előzi meg. A csapatépítés kihívása abban áll, hogy megértsük, miként is működik a team.

Vezetők szerepe a csapatépítésben

Egy hatékony csapatnak támogató környezetre van szüksége. Kellenek különféle készségek, célirányosság, és szükség van arra is, hogy a csapattagok kommunikáljanak egymással, tanuljanak az interakcióból. A csapat kialakítása, építése hosszan tartó folyamat; arra szolgál, hogy feltárják, jelenleg miként is dolgoznak együtt, vannak-e, ha igen, hol, hibaforrások, és hogyan lehetne ideális esetben együttműködni. A csapat építőjének folyamatos feladata, hogy figyelje (ellenőrizze) a nonverbális jeleket, és ezek elemzését (jelentés-értelmezésüket) beépítse a problémamegoldás folyamatába.

Csapatépítési tippek

  • Az önkénteseket felkészítő képzésbe célszerű csapatépítő játékokat is belevenni, hogy az önkéntesek jobban megismerjék egymást, illetve, hogy már a program elejétől kezdve épüljön az önkéntes
  • Érdemes az év végén, vagy egy bizonyos mérföldkő elérése után önkéntes találkozót szervezni. Ez egyrészt a megbecsülés kifejezésére is szolgál, másrészt remek alkalom a közösség építésére, hiszen az önkéntesek is igénylik egymás társaságát.

Tipp: A szentendrei Skanzenben például minden évben legalább egyszer, az önkéntesekkel közösen meglátogatnak egy más múzeumban lévő kiállítást, illetve év végén közös ebédre hívják őket, ahol megköszönik egész évi munkájukat.

 

  • Önkéntesek meghívása az intézményen belüli közösségi programokra (családi nap, csapatépítés, karácsonyi fogadás a dolgozóknak)
  • A közösséghez való tartozást, a csapatszellemet és az intézmény felé való elköteleződést segítheti az önkéntes hírlevél Ez a rendszeresen (havonta, kéthavonta, negyedévente stb.) online vagy nyomtatott formában megjelenő hírlevél több funkciót is szolgálhat. Jó alkalom az önkéntesek és/vagy az egy területen dolgozó fizetett alkalmazottak megismerésére, ha egy állandó rovatban lehetőséget biztosítunk arra, hogy bemutatkozzanak, meséljenek magukról, munkájukról. A hírlevélben megjelenhetnek képes beszámolók egy-egy önkéntes munkáról vagy akcióról, de az intézményünket érintő fontos hírekről, kérdésekről (pl. új kiállítás, rendezvény, stb.) is beszámolhatunk.
  • A szabadidős programmal, képzéssel összekapcsolt szakmai utazások szervezése összekovácsolja a csapatot. A puszta munkahelyi kapcsolaton kívül kialakulhat egy szorosabb kötődés is azon túl, hogy a szakmai programok által az (önkéntesekből, alkalmazottakból álló) csapattagok nyitottabbak, képzettebbek lehetne
  • Az intézmények összefogással is szervezhetnek, valósíthatnak meg önkéntesek részére továbbképzéseket.

Irodalomjegyzék:

[1] Mitől lesz hatékony a csapatépítés? HR Portal. 2010, Budapest, Brand & Standard Capital Tanácsadó és Szolgáltató Kft. https://www.hrportal.hu/hr/mitol-lesz-hatekony-a-csapatepites-
20101011.html (utoljára megtekintve: 2018.08.06.)
[2] Gruppendynamik. Wikipedia Die freie Enzyklopädie. 2017, San Francisco, Wikimedia Foundation Inc. https://de.wikipedia.org/wiki/Gruppendynamik (utoljára megtekintve: 2018.08.06.)
[3] SOTE egyetemi előadáson elhangzottak alapján

 
A szócikk alapját képező dokumentum: Gyakorlati útmutató intézményi önkéntes programok létrehozásához és működtetéséhez

A szócikk szerkeszthető (közösségi) változata:
https://cskwiki.hu/pub/onkentesseg-a-motivacio-valtozasa-szerkesztheto/
 
Az önkéntesek koordinálása során tudatában kell lennünk annak, hogy az önkéntes változik. Alakul a személyisége, folyamatosan új és új tapasztalatokkal, élményekkel gazdagodik s ezeket integrálja; alakul az élethelyzete, az életcéljai; változhat az elégedettsége vagy elégedetlensége a fogadószervezettel szemben; változhat a szervezettől kapott segítség mértéke; megváltozhat az önkéntes földrajzi mobilitásának a foka. Az önkéntessége kezdetekor kitűzött célok is változhatnak: a korábban kitűzötteket elérte s újakat jelöl ki, amelyekhez illő tevékenységet keres. Ahogy azt már korábban leszögeztük, a szervezetnek van hatása arra,

hogy az önkéntessel kialakult kapcsolata mennyire lesz hosszútávú, és részben arra is van hatása, hogy az önkéntes kezdeti motivációi mennyiben és milyen irányba alakulnak.

Szervezeti szinten fontos tudatosítani, hogy az évek óta velünk tartó önkéntes munkaerőnek magas az értéke. A szervezet is rengeteg energiát fordított a kapcsolatra,és ebből következően az önkéntes tevékenység minőségének alakítására. A tudatos megtartás érdekében egyénenként érdemes leülni az önkéntesekkel, akár a korábbi Értékelés fejezetben bemutatott mentoráló beszélgetés technikáját használva. A motivációkutatás szakirodalma nagyon gazdag, a motiváció változását azonban kevesebben kutatták. Két kutatási eredményt mutatunk be röviden, hogy az

érintett szervezetek, koordinátorok tapasztalatai számára perspektívát jelöljünk ki. A kezdeti (csatlakozáskori) és a későbbi (1 éves önkéntes tevékenység utáni) motivációit veti össze egy kutatás a kórházi önkéntesek körében. [1] Hasonló kísérlet történt pár évvel később a Szépművészeti Múzeum Önkéntes Programjában 5-7 éve önkénteskedők körében: [2]

 A csatlakozáskor  Egy év / 5-7 év önkéntesség után
 Kórházi önkéntesek  Szépművészeti önkéntesei  Kórházi önkéntesek  Szépművészeti önkéntesei
Tényleges feladat, tevékenység (érdekes a feladat)  3  1  1  1
Vezetési és menedzsment témák

(jól szervezett az önkéntes munka)

 4  3  3  2
A tényleges szervezet (szívesen támogatom ezt a szervezetet)  1  2  2  3
Valódi/vélt hasznok (vonzó a sok belépési lehetőség, tárlatvezetés

és a közösséghez tartozás)

 2  4  4  4
A Szépművészetiben használt kérdőív kategóriái dőlt betűvel szerepelnek, a kórházi önkéntességben használt kategóriák normál betűformázással. 1 – legfontosabb, 4 – legkevésbé fontos

A Szépművészetiben végzett felmérés megerősítette a motivációk máshol is megfigyelhető alakulását, különösen a régi és új típusú önkéntességre visszagondolva, a kategóriák homogenizálódását, egybemosódását. Az idősebbeknél megfigyelték, hogy az eredetileg új típusú motivációként besorolt önfejlesztés az évek múlásával jelentősebb motiváló tényezővé vált, míg a fiatalabbak számára a régi típusú motivációs faktor, a közösség került előtérbe.

Ez egybecsenghet azzal is, hogy míg kezdetben jellemzőbbek a hasznosság elvén való önkéntes motivációk, később az érzelmi elköteleződés fontosabbá válik. De annak a tendenciának is megfeleltethető, hogy az életkor előrehaladtával csökken a karrierrel összefüggő motiváció, és előtérbe kerülnek a társas célok, illetve nagyobb hangsúlyt kap az idő múlásával a morális cél és a közösség. [3]

Általános javaslatként Dorner László szavait idézve foglalhatjuk össze a motiváció változásának tanulságait az önkéntes koordinátorok részére:

 

  • Nem elégséges a motivációkat és az önkéntes képességeit csak a toborzást követő első interjún felmérni, azok folyamatos monitorozása kiemelkedő fontosságú.
  • A jó hangulatú, összetartó szervezet és a nyitott szemléletű, magas szociális kompetenciákkal bíró önkéntes koordinátor lehetővé teszi a motivációkban bekövetkezett változások okainak mielőbbi azonosítását.
  • Már az önkéntesség elkezdésekor érdemes integrálni az új tagot a csapatba, és ugyanilyen fontos a kliensekkel való kapcsolat erősítése, esetleges kezdeti kudarcok esetén érzelmi támogatás (a lemorzsolódást elkerülendő).
  • Fontos, hogy a szervezet alapvető, de ugyanakkor egyedi tagjának érezhesse magát az önkéntes, aki az érdeklődési köre alapján választhat önkéntes tevékenységet.
  • Ezért nem csak az önkéntességgel összefüggő, hanem az önkéntes érdeklődési köreire, társas aktivitására vonatkozó kérdésekre is érdemes kitérni.
  • Ezt követően kipróbálhatunk több lehetőséget is a változtatás érdekében (pl. több felelősség, kihívás, döntési jogkör és magasabb szintű autonómia biztosítása az önkéntesnek, ha erre vágyik).
  • A szervezeten belüli önkéntes szerepek változtatása bizonyos időközönként ajánlatos a kiégés és motivációvesztés elkerülése érdekében.
  • Ha fejlődnek a képességei, új aktivitás ellátására is alkalmassá válik (lásd nagyobb felelősség).
  • Minél szélesebb körű tréning lehetőségek biztosítása az önkéntesek számára annak érdekében, hogy bővíthessük képességeiket, ezáltal az általuk ellátható önkéntes tevékenységek repertoárját (kompetenciaérzés).

Az egri Bródy Sándor Könyvtár önkéntesei számára a tevékenységük többek között az alábbi hasznokkal jár:

 

  • egy jó csapat részei,
  • kommunikációs készségeik fejlődnek,
  • személyes kapcsolataik.

Irodalomjegyzék:

[1] Meggyes I. – Murányi M.: A kórházi önkéntesség módszertana. 2010, Budapest, Kórházi Önkéntes Segítő Szolgálat Alapítvány
[2] Csordás I.: Önkéntesség – Az önkéntes motivációk alakulása 5-7 éves időtávon a Szépművészeti Múzeum Önkéntes Programjában (záródolgozat). 2014, Budapest, Semmelweis Egyetem Mentálhigiéné Intézet. p. 9.
[3] Dorner L.: Az önkéntes motivációk változása – hazai és nemzetközi kitekintés. (előadás) Önkéntesmenedzsment kihívások hosszú távon. Konferencia, 2016. szeptember 22. Budapest, Szépművészeti Múzeum – Magyar Nemzeti Galéria

 
A szócikk alapját képező dokumentum: Gyakorlati útmutató intézményi önkéntes programok létrehozásához és működtetéséhez

A szócikk szerkeszthető (közösségi) változata:
https://cskwiki.hu/pub/onkentesseg-a-felnottek-tanulasa-szerkesztheto/
 

Ahhoz, hogy a felnőttek tanulását megértsük, segítsük és irányíthassuk, Zrinszky [1] szerint két változót kell, megértsünk a tanulási teljesítmény vonatkozásában:

  • A meglévő kompetenciát (a tudás és alkotóképesség mennyisége és minősége) és a
  • tanulékonyságot (megújulási képesség), amely függ a motivációtól, a tudás hasznosításától, a meglévő tudástól (műveltség, képzettség), társadalmi feltételektől.

A felnőtt tanuló jellegzetességei:

  • A szándékos és a megosztott figyelem begyakorlott
  • A gondolati emlékezés 40-50 éves korig csúcsszinten marad
  • Jellemző a tudatos, rendszeres, szándékosan irányított képzelet
  • Átfogó, széles, hajlékony, gyors és gyakorlatias gondolkodás jellemzi a felnőttet
  • A produktív cselekvés vágya észrevehetően nagyobb a reprodukálás igényénél
  • A felnőtt praktikus, a szó igazságát, az elmélet gyakorlati hasznát firtatja
  • A közügyek iránt érdeklődő, több telik tőle, mint amire magának szüksége van
  • A felnőttet a tervezés igénye vezérli, előrelátó, a jelent és jövőt együtt mérlegelő.

Az eredményes tanulás öngerjesztő jellegű lehet az önkéntesek képzési alkalmaival. Megerősítést kaphat az önkéntes, ahogy a tanulás örömét átéli. Ez fokozza az önbizalmát, elvezethet az igénynívó emelkedéséhez, nőhet az érdeklődés intenzitása és köre, valamint a tanulási motiváció. Pozitív visszacsatolási mechanizmusként pedig tovább nő az eredményesség és a sikeresség.

A tanulás visszatartó tényezői felnőttkorban:

  • Nincs világos cél, általános, távoli – így ha vonzó is, de irreális számára a képzési cél megvalósítása.
  • Nem kap kellő időben visszacsatolást a tanulás eredményességérő.
  • Nem felnőttként keze.
  • A képzési rend nem veszi figyelembe az életkörülményeit.
  • Rossz csoportlégkör,  túlzott  teljesítménykényszer,  versenyszellem, esélyegyenlőtlenség.

A tapasztalati tanulás modellje Kolb és Fry [2] nevéhez fűződik, amely a megismerés kérdéskörével foglalkozik. Ez a modell segíthet az önkéntes tevékenységek által elérhető kompetenciafejlődést értelmezni. Az elmélet szerint a tanulást úgy kell értelmezni, mint négy ciklust. A felnőttnek, annak érdekében, hogy eredményt érjen el, négyféle képességgel kell rendelkeznie: konkrét tapasztalatszerzés, elvont fogalomalkotás, visszatükröző megfigyelés és aktív kísérletezés. [3]

A problémamegoldó stratégia szintén jó értelmezési keretet nyújthat a cselekedve tanulás, vagyis az önkéntes tevékenységek közbeni kompetencia fejlesztésre. (John Dewey és Kurt Lewin nevéhez fűződve.) A stratégia lényegét az adja, hogy a tananyag és a gondolkodtatás, cselekedtetés feladatai az olyan gondolkodást és cselekvést aktivizálják, amelyek a problémákat észlelik, megértik és megkeresik a probléma megoldását. Az ilyen tanulási folyamat hatására kialakul a problémákban gondolkodó, azokat megoldani képes észjárás, hozzáállás. A probléma észlelése után elindul a megoldási folyamat, amelynek a következő gondolkodási fázisai vannak Dewey szerint: a probléma észrevétele; a probléma meghatározása, exponálása; hipotézis, feltételezés alkotása a megoldásra; az előfeltevés kipróbálása; az előfeltételezés igazolása.

A problémamegoldó tanítás leghatékonyabb módszerei a következők:

  • Beszélgető módszerek (konzultáció, előadást követő beszélgetés, fórum, kerekasztal-beszélgetés, kiscsoportos beszélgetés);
  • Kérdező módszerek (Pl.: interjú);
  • Vitamódszerek (kiscsoportos, panelvita, szakaszos vita, tézisek alapján, ötletroham);
  • Szimulációs módszerek (feleletválasztás, esettanulmány, szerepjáték);
  • Együttműködést feltételező módszerek (méhkas módszer, elmeedzés).

 

Irodalomjegyzék:

[1] Zrinszky L.: A felnőttképzés tudománya. Bevezetés az andragógiába. 2005, Budapest, OKKER
[2] Kolb, D. A. – Fry, R.: Towards an Applied Theory of Experiential Learning. In: C. L. Cooper (ed.) Theories of Group Process., 1975, New York, John Wiley & Sons
[3] Nagy M.: A felnőttkori tanulás. Speciális andragógi. 2011, Budapest, Szent István Egyetem. http://www.tankonyvtar.hu/en/tartalom/tamop412A/2010-0019_Specialis_andragogia/index.html (utoljára megtekintve: 2018.08.02.)

 
A szócikk alapját képező dokumentum: Gyakorlati útmutató intézményi önkéntes programok létrehozásához és működtetéséhez

A szócikk szerkeszthető (közösségi) változata:
https://cskwiki.hu/pub/onkentesseg-folyamatos-kepzes-szupervizio-szerkesztheto/
 

A kulturális intézmények önkéntes menedzsment tevékenységének az egyik legnehezebb feladata az önkéntes munka megszervezése. Az önkéntesek toborzása, kiválasztása, bevezető képzése után azt gondolhatná az intézmény, hogy a szervezet tevékenysége iránt erősen elkötelezett és motivált önkéntesekkel már könnyebb lesz a folyamatos, hosszú távú együttműködés. Azonban itt kell a legjobban fi lni arra, hogy az eddig bevont önkéntesek továbbra is motiváltan, rendszeres részvétellel az intézményhez kötődve, elhivatottan működjenek közre az intézmény, egyben saját céljaik elérésében. Számos szervezet önkéntes programja bukik el ezen a ponton.

A motiváció hosszú távon való fenntartásában az egyik fő megoldás az önkéntesek folyamatos képzése, amellyel nemcsak az intézményhez és a tevékenységi körhöz való kötődés válik egyre szorosabbá, hanem mind az intézmény, mind az önkéntes érdeke érvényesül a folyamatos fejlődés tekintetében.

Az intézmény folyamatosan fejleszti humánerőforrását. Nem laikus, időszakos és instabil önkéntes tevékenységet tudhat magáénak, hanem szakszerű, képzett, rendszeres, megbízható önkéntességgel számolhat. Az önkéntes fejleszti szakmai és személyes kompetenciáit, bővülnek az ismeretei, fejlődnek a képességei. Alakulnak az intézményhez, a saját tevékenységi köréhez és közösségéhez, a kulturális szektorhoz, és tágabb értelemben a közösségi részvételhez köthető attitűdjei. A társadalmi részvétel előmozdítása, fenntartása a közművelődési és közgyűjteményi intézményekben tehát nem egyszerű folyamat, de hosszú távon az intézmény és az önkéntes is profitál belőle.

Mit szolgál a folyamatos képzés?

A folyamatos képzés célja és eredményének tételezése az intézmény és az önkéntes szempontjából eltérő lehet, de egy közös érdeket jelenít meg: mindkettő fejlődik.

Mik is lehetnek a folyamatos képzés alapvető céljai és hozadékai?

  • az intézményi célokat az önkéntesek által elvégzett szolgáltatásokkal megbízhatóan elláthassa és vállalhassa az intézmény
  • a feladatvégzéshez szükséges (szak)tudás frissítése
  • a feladatvégzéshez szükséges (szak)tudás megszerzése és ellenőrzése
  • a feladatvégzés során megszerzett és szerezhető tudások, készségek tudatosítása és tudatos használata
  • önkéntesek kinyilvánított felelősségvállalása a tevékenység szakszerű ellátására a részvétel által, egyúttal a szervezet kinyilvánított felelősségvállalása önkéntesei felé
  • a korábbi tevékenység során megszerzett tapasztalatok, élmények rendszerezése
  • önellenőrzés és korrekciós lehetőség
  • felgyűlt érzelmek ventilálása, a csapat megtartó erejének megélése, közös megoldások keresése
  • a folyamatosan változó csapat identitásának alakulása, a csapattagok megismerkedése
  • az élethosszig tartó tanulás megélése
  • a szervezet működésének mélyebb megértése, és ezáltal a lojalitás fenntartása.

Folyamatos képzés a kulturális és közgyűjteményi intézményekben: az intézmény képzési programjában (amennyiben van ilyen) az önkéntesek vegyenek részt azért, hogy elméleti ismereteiket, szakmai készségeiket és értékeiket kellően magas szintre hozzák, vagy szinten tartsák.

Folyamatos képzés az önkéntesek számára: biztosítja, hogy az önkéntes egy képzési szakaszt befejezve, folyamatosan magasabb szintű képzésben tud részt venni. Ez az élethosszig tartó tanulás egyik formája is, hiszen az önkéntes tevékenység szerepét nem csak a közjó, hanem az egyénre vonatkozó önfejlesztő hatásai miatt is hangsúlyozni kell. A felnőttek, önkéntes tevékenységeik alkalmával, számos tapasztalattal, élménnyel gazdagodnak, melyek az élethosszig tartó tanulás paradigmája szempontjából a tanulási folyamataik részévé válnak.

A folyamatos képzés sajátosságai és módszerei

Az önkéntesek napi munkavégzése során észlelt fejlődése sokszor nem tudatosodik. A képzési alkalmak során a nem formális és informális jelleg kerül előtérbe. Segítségként, Werquin szempontjait70 figyelembe véve, könnyen különbséget tudunk tenni a tanulás / képzés különböző formái között. A tanulás jellemzőit a formális, a nem formális vagy informális jelleg szerint az alábbi táblázat foglalja össze.

  Szervezett formában zajlik-e a tanulás? Vannak-e jól definiált tanulási célok? Szándékolt-e a tanulás? Milyen a tanulás időtartama? Eredményez-e a tanulás kvalifikációt?
Formális Igen Igen Igen Általában hosszú és teljes idejű Csaknem mindig igen
Nemformális Igen vagy nem Igen vagy nem Igen vagy nem Általában rövid vagy részidős Általában nem
Informális Nem Nem Nem Nem ismert Nem

Egy múzeum képzési palettáját a 8. sz. Melléklet példázza. Ugyanakkor a korábbi, bevezető képzést bemutató fejezethez hasonlóan, itt is összefoglaljuk a teljesség igénye nélkül a lehetséges képzési elemeket.

Általános képzési elemek:

 

  • Előadás vagy workshop a kulturális intézményrendszer mélyebb rétegeiről (p egyes osztályok működéséről)
  • Általános információs tréning vagy kvíz – ismételve, periodikusan frissített tartalommal
  • Körséta, körbevezetés a szervezetben – ismételve, mert a szervezet életébe lazán kapcsolódó, az intézményben kis rendszerességgel megjelenő önkéntes bizonyos ismeretei kikophatnak, emlékei a szervezet egyébként jelentős részéről megfakulnak, és ennek frissítése különösen fontos lehet
  • (Tárlat)vezetések
  • Csapatépítés, teammunka fejlesztési tréning, ennek részeként önismeret
  • Tűz- és munkavédelmi oktatás – ugyanolyan rendszeres ismétléssel, mint a fizetett alkalmazottak körében

Szakmai képzési elemek:

 

  • Tréning (frissített kommunikációs, önismereti, kulturális menedzsmenti tartalommal, az aktuális igények szerint)
  • Kommunikációs, előadási, tárlatvezetési technika (továbbképzés jelleggel)
  • Projektmenedzsment tréning
  • Rendszerezési technikák ismertetése (könyvtárban)
  • Területenkénti szakmai műhelyek, tréninge
  • A szervezet szolgáltatásainak időszakos változásához kapcsolódó tudásfrissítő kvízek (kiállításokhoz, új kiadványokhoz kapcsolódóan), találkozók,  vezetések

Tipp: a Szépművészeti Múzeum Önkéntes Programjában részt vevő infópultos önkéntesek részére rendszeres képzési alkalmakat szerveznek a koordinátorok. Az évente megrendezendő kommunikációs képzés, illetve általános képzés során a koordinátorok saját tapasztalataik figyelembevételén túl a mentorokon keresztül igyekeznek a csapat igényeit felmérni, és a képzési napot ennek megfelelően alakítani. Fontos a programot kellően vonzóvá tenni ahhoz, hogy az önkéntesek a szabadidejükből még egy teljes napot rááldozzanak a szervezetben végzett önkéntes tevékenységre. Így volt már a palettán szerepjáték (a nehéz, problémás esetekből), oktatói (a hibás önkéntes magatartás hangsúlyos és már vicces megfogalmazására és közös elemzésére), kincskereső játék jellegű felfedezése a gyűjteménynek, és számos egyéb képzési elem. A programban régebb óta résztvevő önkéntesekkel szemben kifejezetten kihívásként élik meg a koordinátorok a képzések folyamatos megújulását, naprakészségét, ugyanakkor a közös megértési és készségi szintek megteremtésének intézményi szükségletének kettősségét.

 
A szócikk alapját képező dokumentum: Gyakorlati útmutató intézményi önkéntes programok létrehozásához és működtetéséhez

A szócikk szerkeszthető (közösségi) változata:
https://cskwiki.hu/pub/onkentesseg-nehez-helyzetek-kezelese-szerkesztheto/
 

Az önkéntes koordinátorok számára a legnagyobb fejtörést azok a helyzetek szokták okozni, amikor valamilyen feszültség keletkezik két fél, önkéntesek, az önkéntes és egy munkatárs, az önkéntes és egy ügyfél, vagy az önkéntessel kapcsolatban a munkatársak között. Mivel a koordinátor mind az intézmény, mind az önkéntesek képviselője, ezen helyzetek egyfajta prést hoznak létre, amelyben igencsak kellemetlenül érezheti magát, ha nincsenek objektív fogódzói.
Az ilyen helyzetekben a legfőbb segítség az írásbeli szabályrendszer, a feladatkiadás írásbeli nyoma, vagy írásbeli jegyzőkönyv. Ugyanakkor tény, hogy az érintettek érzelmileg a helyzetekbe bevonódnak, és személyiségtől függően nehezen oldódnak fel a nézeteltérések, és esetleg keserű élménnyé válnak. Ennek elkerülése érdekében a koordinátornak képesnek kell lennie egy tisztázó beszélgetés levezetésére és a két vagy több fél közötti moderálásra.
Az alábbiakban, a teljesség igénye nélkül, felvillantunk néhány nehéz esetet, amelyek előfordultak intézmények önkéntes programjaiban, és általában váratlanul és felkészületlenül érték a feleket. Az alábbiakban megkísérlünk némi támpontot nyújtani esetleges kezelésükhöz.

 
A szócikk alapját képező dokumentum: Gyakorlati útmutató intézményi önkéntes programok létrehozásához és működtetéséhez