1. Részvételi színház – közösségi színház
2. Kép és hang
3. Közösségi falfestés

• bármilyen korosztállyal alkalmazható;
• diszkriminációmentes: bármilyen kultúrájú, nemzetiségű, gondolkodású, szociális hátterű emberrel jól működik;
• fontos egyéni készségeket, kompetenciákat fejleszt;
• csoportszintű kompetenciákat fejleszt – közösségfejlesztő módszer;
• a művészet eszközeivel fejezhetik ki magukat a résztvevők, a verbalitást ki lehet küszöbölni;
• a közös alkotás maradandó, nyilvánosság elé kerülhet, páratlan élményt nyújt a csoportnak, alkotóknak;
• az ifjúsági szakma minden területén alkalmazható, segítő szakmákba, nevelői, pedagógiai munkába könnyen beilleszthető.^[1]

[1] Katona Krisztina (2008): A muralpainting módszer. Budapest: Közösségfejlesztők Egyesülete, Parola 3.sz.

„Értékőr mozgalom” működtetése: az önkéntesek széles körű összefogással gyűjtik saját településük értékeit az alábbi kategóriákban: agrár- és élelmiszergazdaság, egészség és életmód, épített környezet, ipari és műszaki megoldások, kulturális örökség, sport, természeti környezet, turizmus és vendéglátás. Az Értékőr mozgalom határainkon átívelő, Kárpát-medencében megvalósuló tevékenységeket foglal magában.

A Pannon Térség Fejlődéséért Alapítvány kezdeményezésére egy „Fiatalok lendületben” pályázatnak köszönhetően indult útjára a Pannon Ifjúsági Értékőr Hálózat kiépítése. Veszprém megyében már a harmadik térség kapcsolódik a mozgalomhoz, de vannak értékőrök Bács-Kiskun- és Fejér megyében, valamint Kárpátalján is. Az értékőrök olyan fiatalok, akik büszkék a településük természeti értékeire, épített örökségeire, a hagyományaikra, helyi ünnepeikre, s ezért csatlakoztak az értékőr mozgalomhoz. Ebben a programban felnőtt szakemberek segítségével megismerkednek az értékgyűjtés alapjaival, a dokumentálási folyamat és az adatbázis készítés legfontosabb elemeivel, majd házról házra járva gyűjtik a helyi értékeket. Értékleírásokat, fotógalériákat, rövid filmeket készítenek, mindeközben felhívják a helybeliek figyelmét is az értékgyűjtés és a helyi identitás fontosságára.

Számos nagysikerű program és rendezvény van a közösség mögött, a kapolcsi Művészetek Völgyében életre keltett érték-kiállításuk a szervezők és a látogatók elismerését is kivívta. 2014 júniusában pedig – a Hungarikum Bizottság által támogatott pályázat által – létrejött az I. Ifjúsági Értékőr Tábor. A zánkai program elsőként mutatta meg, hogy az ország különböző pontjairól érkezett fiatalok és felnőtt segítőik immár igazi közösséget alkotnak. Az értékeket önkéntesként gyűjtő fiatalokat a szervezet „felnőttként kezeli”; felelősséget vállalnak az általuk elvégzett feladatért, mely a gyűjtésen kívül az adatok dokumentálását, az ezzel járó adminisztrációs teendőket is magában foglalja. Az értékfeltáró munkát az önkéntesek képzése előzi meg. Az információk átadása csoportmunka keretében történik. Minden egyes alkalom egy közös, kreatív együttlét. Az ismeretek közvetítése magába foglalja a személyes megtapasztalást, az egymástól való tanulást. A csoportmunka hatékonyan fejleszti a kommunikációs készségeket. Fejlődik előadói és lényegkiemelő képességük, elsajátítják az újságírás, a fotózás és a videofilm készítés alapjait. Megtanulnak tervezni, stratégiát készíteni, a problémamegoldás készségének alapjai is elsajátíthatóak. A programban résztvevő fiatalok és koordinátorok maguk is fontosnak tartják a helyi értékek megismerését és dokumentálását kvázi megcáfolva a fiatalok „nemtörődöm” társadalmi megítélését.

Közösségi múzeum az az intézmény, ahol a muzeális intézmény tevékenységének tervezésében, a működésének megvalósításában és értékelésében a település, a helyi közösség lakosai, civil szervezetei tevékenyen részt vesznek, és a közösségi részvételen alapuló működés megjelenik az intézmény belső működését meghatározó dokumentumokban.

A színes, szerteágazó tevékenységlista áttekintése érdekében összegezzük a koordinátor teendőit és készségeit, képességeit elsősorban a Wake-Up Call: Volunteer Manager Role! című európai uniós pályázat során született projektdokumentációk alapján [1].

A koordinátor feladatait az alábbi listában összegzi a projekt. [2]

1. Stratégia- és szabályalkotás az önkéntesek bevonására, benne a stratégia kialakítása, a stratégiaalkalmazás, az önkéntes hozzájárulás értékelése a szervezet stratégiai céljaihoz, önkéntes tevékenység szabályozása, a szabályok alkalmazási módjának kialakítása, a jogi és szabályozási megfelelőség biztosítása, az önkéntes tevékenységhez szükséges források megszerzése.
2. Az önkéntesség népszerűsítése, benne az önkéntesség népszerűsítése a szervezeten belül és a szervezeten kívül.
3. Az önkéntesek menedzselése, benne a toborzási és kiválasztási folyamatok menedzselése, a képzés, a motiváció, a jutalmazás és elismerés menedzselése, a szupervízió koordinálása és az önkéntesek támogatása, az önkéntes tevékenységek tervezése és megvalósítása, az önkéntes tevékenység ellenőrzésének és értékelésének koordinálása.
4. Az önkéntesség által szerzett készségek fejlesztése és elismerése, benne az önkéntesek tudásának, készségeinek és kompetenciáinak fejlesztése, az ehhez kapcsolódó dokumentáció támogatása, ezek elismerési folyamatának menedzselése, biztosítja, hogy az elismerő oklevelek kiállítása megfelel a meglévő folyamatoknak és irányelveknek, támogatja, hogy az önkéntesek használják az önkéntesség során szerzett képességeiket.
5. Az önkéntes tevékenységek menedzsment támogatása, benne önkéntesekkel megvalósuló projektek menedzselése, adatkezelés és belső-külső beszámolók készítése, a költségvetés-tervezéshez való hozzájárulás, az önkéntes tevékenységek és szolgáltatások minőségének biztosítása, részvétel az önkéntesek tevékenységének tervezésében, az összes érintett fél közötti információáramlás menedzselése, az egészségügyi és biztonsági rizikók azonosítása és ellenőrzése, felmerülő problémák kezelése.
6. Az önkéntesek munkaviszonyainak menedzselése, benne a megfelelő munkahelyi környezet és eszközök biztosítása, az önkéntesség támogatására partnerség építése és fenntartása, az önkéntesek és fizetett alkalmazottak közötti hatékony munkakapcsolat előmozdítása, a munkatársak együttműködési készségének folyamatos javítása, a munkatársak önkéntes koordinációs készségeinek fejlesztése.7

A feladatai elvégzéséhez az alábbi képességekkel rendelkezik ideális esetben egy koordinátor – szintén a Wake-Up Call projekt zárókonferenciáján előadottak szerint [3]:

Kezdeményezőkészség, szervezőkészség

• Multitasking
• Projektvezetés és koordinálás
• Döntéshozatal
• Kreativitás és innovációs képesség
• Önálló munkavégzés
• Alkalmazkodó készség és rugalmasság

Digitális és numerikus készség

• Adminisztratív készség
• IT készségek
• Pénzügyi és gazdasági tájékozottság

Szociális és interperszonális készségek

• Képesség mások vezetésére és pozitív befolyásolására
• Empátia és mások szükségleteinek megértése
• Mások inspirálásának és motiválásának képessége
• Különféle emberekkel való foglalkozás képessége
• Csapatmunkára való hajlandóság és a csapatmunka erősítése
• Rugalmas és előítélet-mentes hozzáállás más emberekhez
• Különféle szektorok között létrejövő kapcsolatok elősegítése
• Problémamegoldási- és analizálási képesség

Kommunikációs készségek

• Kifinomult szóbeli és írásbeli kommunikációs készség
• Egyértelmű kifejezés képessége
• Előadói készség
• Tárgyalókészség
• Érzékenység a bizalmas információkkal szemben és képesség ezekkel dolgozni
• Adatgyűjtési és egyértelmű szóbeli és írásbeli beszámolási készség

Ezen tudások megszerzésére és a készségek mélyítésére a projekt keretében egy 36 órás képzési tananyagot dolgoztak ki. Az Önkéntes Központ Alapítvány Budapesten 2 napos kezdő és 3 napos haladó képzést tart. Vannak további tanulási lehetőségek is koordinátorok számára az egyszerű tapasztalatcserétől a konferencián át a komolyabb képzési lehetőségekig. Akárhonnan is nézzük, ez a tudás- és készségtár olyannyira szerteágazó, hogy nem véletlen, ha egy szuperhősre asszociálunk az olvasottak nyomán.

Ehhez kapcsolódóan fontos megjegyezni, hogy az önkéntes koordinátor saját (és így áttételesen a szervezet) legfőbb érdekét szolgáló tulajdonsága, készsége a delegálási képesség és megújulási készség, amihez az önismeret folyamatos fejlesztése társul. Ez utóbbinak és a más koordinátorokkal ápolt kapcsolatoknak a hozadéka lehet, hogy a kiégés elkerüli szuperhősünket.

Tipp: a Szépművészeti Múzeum Önkéntes Kézikönyvében az alábbiak szerint foglalják össze a koordinátor teendőit:

Az Önkéntes Program irányítása az önkéntes koordinátor (továbbiakban koordinátor) feladata. A koordinátori feladatokat több koordinátor megosztva is végezheti.

• az önkéntes csapat szükséges létszámának biztosítása, az önkéntesek felvétele, önkéntes szerződés megkötése, az önkéntes jogok ismertetése;
• az önkéntes tevékenységek adminisztrálása;
• szükség szerint az önkéntes jogviszony módosítása és felbontása;
• az önkéntesek feladatainak világos és egyértelmű meghatározása (ezt az egyes munkaterületek szakmai kapcsolattartói is végezhetik előzetes megbeszélés alapján);
• a múzeum osztályainak, valamint az önkéntesek munkájának összehangolása;
• együttműködés az egyes munkaterületek szakmai kapcsolattartóival;
• mind a múzeum, mind az önkéntesek szempontjainak képviselete;
• az önkéntesek folyamatos tájékoztatása legalább heti rendszerességgel, illetve a rendkívüli eseményekről;
• az önkéntesek felkészítése, bevezető- és folyamatos képzése;
• az önkéntesekkel való kapcsolat alapját jelentő internetes felület moderálása;
• a látogatóinformációs-, Kezet rá!-, és múzeumpedagógiai segítő naptár szerkesztése;
• az önkéntesek a naptárban nem jelölt feladatainak időbeosztása (ezt vagy a koordinátor, vagy a szakmai kapcsolattartó egyezteti az önkéntesekkel);
• az önkéntesek munkájának nyomon követése és értékelése (jutalmazás, elmarasztalás – ezt részben a szakmai kapcsolattartók, részben a koordinátor a szakmai kapcsolattartókkal való egyeztetés alapján végzi);
• az építő, segítő ötletek fogadása, megvitatása;
• munkaeszközök biztosítása;
• az önkéntesek beilleszkedését, továbbfejlődését segítő, közösségi programok szervezése.

Irodalomjegyzék:

[1] A "Wake-Up call: Volunteer Manager Role!" című projektet a Pro Vobis National Resource Center Romania (www.provobis.ro) valósította meg közösen az Association for Civil Society Development SMART Croatia (www.smart.hr), Brivpratigais. LV (www.brivpratigais.lv), Önkéntes Központ Alapítvány (www.oka.hu, www.onkentes.hu), Organizations Slovakia (www.dobrovolnickecentra.sk) és a Platform of Volunteer Centers szervezetekkel együttműködésben 2014. november 1. és 2016. április 30. között, az Európai Unió finanszírozásában az Erasmus+ Program keretében, 2014-1-RO01-KA205-002734 szerződésszámon.

[2] Occupational Profile For The Volunteer Manager. Cluj-Napoca, Pro Vobis National Resource Centre for Volunteerism, 2016.

[3] Frimmerová, A.: Skills and Training of Volunteer Managers. (előadás). The Volunteer Manager: Key For Excellency in Volunteer Management, CEV Capacity Building Conference, workshop, 2016. április 7-8. Bukarest, European Volunteer Centre. http://conference.provobis.ro/workshops/ (utoljára megtekintve: 2018.08.10.)

Gyakorló önkéntes koordinátorok számára az egyik legnehezebb helyzet az, amikor az önkéntes – akár önszántából, akár a koordinátor vagy a szervezet kérésére – távozik. Mindkét esetet a személyes, érzelmi kötődés és az érzelemkezelés nehézsége árnyalja.

Természetesen sokkal könnyebb megválni egy önkéntestől, ha úgy távozik, ahogy érkezett, vagyis szabad akaratából. Ugyanakkor a pótlása kihívást jelenthet, és lesújtó lehet a sorok között a szervezetünk esetleges kritikáját kiolvasni.

Mindenképpen segít egy ilyen helyzetben, ha kilépési interjút készítünk az önkéntessel, ahol feltárjuk az alábbiakat:

• Mi a döntése oka?
• Mióta fontolgatta a kilépést?
• Van-e bármilyen javaslata nekünk, koordinátorok számára?
• Van-e bármilyen meglátása, észrevétele, ami hasznos lehet számunkra?

Ennél keményebb dió, amikor koordinátorként nekünk kell közölnünk egy személlyel, aki ráadásul szabad akaratából, fizetség elfogadása nélkül segítette a szervezet munkáját, hogy nem kívánunk vele tovább együttműködni. Egy ilyen döntés mindig alapos megfontolást és alapos indoklást igényel. Nem a rémhírekből ismert munkaügyi perek miatt, hanem sokkal inkább az egyén önbecsülése, továbbsegítése miatt, illetve szervezetünk feddhetetlenségének és jó hírének megőrzése érdekében. Az ilyen esetek szerencsére ritkán fordulnak elő (mint a fehér holló), ugyanakkor váratlanul érhetnek bennünket. Ezért mindenképpen érdemes előrelátóan felkészülni a legrosszabbra is.

Az önkéntesség egyéni és társadalmi haszna az alábbiakban foglalható össze [1]. Az önkéntes tevékenységből eredő haszon az önkéntes oldalán:

• új készségek elsajátítása,
• munkatapasztalat megszerzése,
• szervezeti és munkakultúra megtapasztalása,
• foglalkozások megismerése, pályaorientáció,
• munkakapcsolatok kialakítása,
• közösségi lét megélése,
• az egyén számára egzisztenciális és mentális stabilitás biztosítása,
• hasznosság érzése,
• megbecsültség érzése,
• önkifejeződés,
• önjutalom,
• rekreáció,
• személyiségfejlesztés,
• formális és informális tanulás.

Az önkéntes tevékenység társalmi-közösségi haszna:

• a társadalmi integráció,
• a csoportba bevonódás segítése,
• a kiilleszkedés csökkentése,
• a csoport normarendszerének, az intézménynek és a szervezeti lojalitásnak az erősítése,
• a közösségi alapok megszilárdításának segítése,
• esélyegyenlőség növelése,
• társadalmi tőkeképződés: formális és informális kapcsolatok építése és gazdagítása három vonatkozásban: kliensekkel (akikért), más önkéntesekkel (akikkel), a hivatalos intézményekkel és képviselőikkel,
• a csoport térben-időben lejátszódó feladatteljesítményei, az önkéntesség tervének teljesítése,
• gazdasági haszon,
• szocializációs és mentálhigiénés haszna, a társadalmi érzékenység és felelősségvállalás növelése, megkülönböztetetten a hátrányos helyzetű társadalmi csoportok irányába,
• politikai haszna: demokratikus állampolgári értékek erősítése, modelladás.

Az önkénteseknek nyújtott jutalmak

Az önkénteseknek nyújtott juttatások egy része ahhoz szükséges, hogy az önkéntesek biztonságban végezhessék feladataikat, legyen megfelelő munkaeszközük, védőfelszerelésük. A fogadó szervezet köthet felelősségbiztosítást is a munkavégzéssel összefüggésben. Emellett a szervezet megtérítheti az önkénteseknek a tevékenységük kapcsán felmerülő költségeket is (útiköltség, telefon, étkezési és indokolt esetben lakhatási támogatás).

A juttatások másik részét jutalmaknak nevezzük: az önkéntesek motiválására, megtartására használjuk. Ezen szolgáltatások biztosításának lehetősége az önkéntesek feladatainak végzéséhez szükséges eszközöktől, körülményektől és a fogadó szervezet lehetőségeitől függ.

Mindenképpen ügyelni kell a juttatások és jutalmak követhetőségére, pontos rögzítésére és jogcímére. Az utóbbi azért különösen fontos, mert extra adózási kötelezettséget jelenthet, ha a mindenkori minimálbér egyhavi összegének 20%-át meghaladó mértékben kap egy fő önkéntes éves szinten jutalmat.

Tipp: A szentendrei Skanzen jutalmazási rendszere

• Minden alkalommal: Egy péksütemény és egy ital
• Harmadik alkalom után (3×8 óra): Belépőjegy két személyre
• Ötödik alkalom után (5×8 óra): Családi belépőjegy
• Nyolcadik alkalom után (8×8 óra): 20 % kedvezmény a Portéka boltban
• Tizenötödik alkalom után (15×8 óra): Skanzen kártya 2 felnőtt részére
• Huszadik alkalom után (20×8 óra): Évente egyszer, amennyiben valamilyen családi programot szervez az önkéntes a Skanzenben, a terület használati díjat elengedik részére.

Irodalomjegyzék:

[1] Fényes H. – Kiss G.: 2011 az Önkéntesség Európai Éve. Az önkéntesség társadalmi jelensége és jelentősége. Debreceni Szemle, 2011, Debrecen, Debreceni Szemle Alapítvány. http://szemle.unideb.hu/wordpress/wp-content/uploads/bsk-pdf-manager/156_2014-06-08.PDF (utoljára megtekintve: 2018.08.09.)

Intézményünk stratégiai céljainak eléréshez a munkatársak és az önkéntesek támogató tevékenysége szükséges. Számukra mind fontos a megerősítés. Amennyiben nem érzik, hogy feletteseik vagy kollégáik értékelnék a munkájukat, ha nem veszik észre az igyekezetet a legjobb teljesítmény elérése érdekében, és pusztán eszköznek tekintjük őket a céljaink megvalósításához, akkor idővel sokat veszítenek motiváltságukból.

A méltó elismerés nemcsak udvariasság, hanem életbevágó emberi szükséglet is, mind társadalmi és személyes vonatkozásban. [1] Fontos, hogy a köszönetnyilvánítás beépüljön a szervezeti kultúrába; hagyománya, rítusa legyen. Ez nem egyszeri alkalom, hanem egy folyamatosan működő őszinte megerősítés, mely működhet hivatalos keretek között és spontán megnyilvánulásként is. Amennyiben az elismerési rendszer csupán az önkéntes program keretében fejlődik ki, az önkéntes koordinátor rövid időn belül ambivalens érzelmi pozícióba kerül: érzelmileg is támogatni kívánja az önkénteseket, miközben elfogy a támogatottságérzése.

A megerősítés, mint motivációs módszer a munkahelyi szervezetekben is nagy jelentőséggel bír. Amíg a munkatársak esetében az elsődleges motivációs eszköz a pénzbeli juttatás, továbbá kiemelkedő szerepe van a megfelelő munkahelyi környezetnek, az előrelépési lehetőségnek és a biztonságnak, addig az önkéntesek esetében a minőségi időtöltés, az előrelépési fejlődési lehetőség fontossága kerülhet előtérbe.

A pozitív megerősítésre mindenkinek szüksége van, ennek sokféle formája létezik. A szervezet tagjának érzi magát az önkéntes, ha folyamatosan tájékoztatjuk a szervezet életében történő eseményekről, hírekről, sikerekről. Fontos, hogy úgy érezzék: befogadták és elfogadták őket.

Az elismerés formája egyénileg eltérő lehet. Csak azt az üzenetet érezzük igazán ösztönzőnek, amelyik az elismerésnyelvünkön érkezik hozzánk. Chapman dolgozta ki az öt elismerésnyelvet [2], a MER teszt használatával az intézmények meghatározhatják, hogy miként fejezhetik ki leghatékonyabban elismerésüket munkatársaik, önkénteseik iránt.

Elismerő szó

A megerősítés egyik lehetséges kifejezési módja, ha az elért eredményeket és a teljesítményt szóban megdicsérjük, ezzel együtt az önkéntesek pozitív jellemvonásait is értékeljük. A pozitív vonások kiemelése a személyiséget is megerősíti. Elismerő szót lehet személyesen, négyszemközti beszélgetés keretében adni, vagy írásban, oklevél formában, de a közösség előtt átadott nyilvános dicséretnek, elismerésnek van a legerősebb hatása (pl. Év Önkéntese Díj).

További javaslatok: nyilvános elismerés név szerinti köszönetnyilvánítással a szervezet hírlevelében; névre szóló oklevél, a programot is megemlítve, amiben az önkéntes dolgozott; szóbeli köszönetnyilvánítás, elismerés a szervezet összejövetelein; kézzel írott köszönőlevél a vezetőtől az önkéntes egy-egy különösen kiváló ténykedését követően.

Minőségi idő

A minőségi idő alatt teljes odaadással figyelünk a másik személyre. A mentoráló beszélgetés a leggyakoribb, de ide tartozik a közös élmény (pl. kirándulás, tábor, képzés ingyenesen vagy kedvezményesen), a közös ünneplés, a kiscsoportos beszélgetés is.

Szívességek

Az elismerés erőteljes kifejezőeszköze lehet az önkénteseknek nyújtott segítség. Előfordul, hogy az önkéntesnek a szervezettől vagy személyesen az önkéntes koordinátortól van szüksége segítségre, támogatásra élethelyzetének javításához vagy változtatásához. Például szüksége lehet egy referencialevélre, igazolásra, amit egyébként nem szoktunk mindenkinek adni, neki mégis óriási jelentőségű lehet, ha például támogatjuk álmai állásának elnyerésében. Vagy ha elmegyünk ebédért, az önkéntesnek is hozhatunk, ha igényli.

Ajándék

Apró figyelmességgel, ajándékkal (a szervezet logójával ellátott bögre, toll, mappa, póló, a raktárakban lévő könyvek odaajándékozásával, kisebb ajándéktárgyak vásárlásával), meglepetéssel (külföldi úton való részvétel lehetősége) is hathatósan kifejezhetjük köszönetünket és megbecsülésünket, melynek nem(csak) az értéke számít, hanem azt jelzi, hogy gondoltunk a másikra.

Tipp: Jó példa a Kör Alapítvány – Önkéntes Központ Veszprém Önkéntes Vagyok kitűzője. Az évente 8-10 önkéntest foglalkoztató szervezet felismerte, hogy a rendezvények szervezésekor gyakran előfordul, hogy elcsúsznak a szerepek: nem mindegy, hogy ki milyen ügyben intézkedik és abban kompetens-e. Ezért részben azzal a céllal, hogy a résztvevők számára tisztázzák a rendezvényen közreműködők szerepét – másrészt azért, hogy nevet és ezzel kereteket, pozíciót adjanak a segítőként jelenlévőknek – készítettek egy Önkéntes vagyok feliratú kitűzőt. A segítők az eseményen hordják, majd megtarthatják, és a következő rendezvényen, melyen közreműködnek, ismét viselik. Azzal, hogy megtarthatják a kitűzőt, egy apró visszajelzést kapnak arról, hogy a szervezethez tartoznak. Ez egy pici része lehet a megbecsüléssel kapcsolatos visszajelzéseknek, növelve motivációjukat is. Az önkéntesek megkülönböztetése fontos és sok más formában megtehető, pl. köpeny, póló, névkitűző is alkalmas lehet. Ez egyben presztízsértékkel is bír az önkéntesek számára. A Nemzeti Művelődési Intézet minden év december 5-én, az Önkéntesség Világnapja alkalmából díjátadó ünnepségen köszönte meg a hálózatát segítő lelkes önkéntesek munkáját [3]. A legeredményesebb segítők emlékplakettet, oklevelet vehettek át.

Elismerő érintés

Bár a testi kontaktusnak nincs helye a munkahelyen, adódhatnak olyan helyzetek, amikor az érintés teljesen helyénvaló pl. a határozott kézfogás, a baráti vállon veregetés egy jól sikerült rendezvény után.

Sajátos eszköz lehet a dicséret és jutalmazás mellett, elsősorban az új típusú önkéntesség elismertetésében, az Önkéntes Portfólió használata, amelyet az Önkéntes Központ Alapítvány fejlesztett ki és ajánlásként fogalmazott meg. Ez egy olyan füzetszerű dokumentum, amely egybegyűjti és láthatóvá teszi az önkéntesként végzett tevékenységeket és a megszerzett kompetenciákat, amelyek igazolják a tapasztalatot. A portfólió célja, hogy az önkéntesek a munkaerőpiacon vagy az egyetemi kreditpontokban elismertessék, érvényesíteni tudják tapasztalataikat [4].

[1] Nagy Á.: A méltó elismerés. Kultúra és közösség, 2013, Szeged, Belvedere Meridionale Alapítvány. http://www.kulturaeskozosseg.hu/pdf/2013/4/2013_4_11.pdf (utoljára megtekintve: 2018.08.08.)

[2] KChapman, G. - White, P.: A munkahelyi elismerés 5 nyelve. 2004, Budapest, Harmat Kiadó

[3] Szakmai nap az Önkéntesek Világnapján 2015. és Az önkéntesség ünnepe 2016.

[4] Arapovics M.: Közösségi művelődés és önkéntes menedzsment országos múzeumokban. Civil Szemle, 12. évf. 4. sz, 25-46. 2015, Budapest, Civil Szemle Alapítvány. http://www.civilszemle.hu/downloads/Civil_Szemle_2015_4_web.pdf (utoljára megtekintve: 2018.08.08)

A csapatépítés már közvetlenül az intézménybe lépés pillanatától kezdetét veszi. A csapatban végzett munka nemcsak megnöveli az elvégzendő munka hatékonyságát, de biztonságérzetet is ad. Tudom, hogy van kire támaszkodnom; ha elakadok, kérhetek segítséget. A problémák megoldásához számtalan variáció kínálkozik. Ha látom a körülöttem lévők teljesítményét, akkor el tudom helyezni a skálán saját teljesítményemet, ösztönzést, segítséget kapok a minőségi munkavégzéshez az ők korábbi tapasztalatai alapján.

„Ha az a szerencsés helyzet alakul ki, hogy könyvtárba egyszerre több önkéntes jelentkezik munkára, képzésüket egy csapatépítő tréninggel kezdik. A bemutatkozás is kapcsolatteremtő, kommunikációs játékokkal történik, ennek része a csoportalkotás. A könyvtári terekkel, munkafolyamatokkal ismerkedés kiváló eszköze a könyvtártúra. Ezt egy „akadályverseny” formájában képzeljük el, ahol az egyes „állomások” a könyvtári részlegek. A részlegekben könyvtáros kolléga tájékoztatja a csoportokat az alapvető könyvtári ismeretekről: a raktári rendről, a tárolás sajátosságairól, a részlegekben tárolt dokumentumtípusokról. Ezután a hallottakhoz kapcsolódóan feladatokat kell megoldaniuk, bevetve a csoport kreativitását is.

Feladattípusok: könyvek megkeresése a polcon a raktári jelzet alapján a Központi Könyvtár kölcsönző termeiben, Gárdonyi titkosírásának megfejtése az író által használt kódolás segítségével a Helyismereti Gyűjteményben, CD-k, DVD-k megtalálása a Zenei Gyűjteményben, szótárhasználat az Idegen Nyelvi Gyűjteményben, a Gyűjteményszervező Osztályon pedig kipróbálhatják ügyességüket: hány könyvsarkot ragasztanak be a könyvekbe 1 perc alatt.

A csapatépítés tovább folyik a munkavégzés során. Az önkénteseket bevonjuk a rendezvények előkészítésébe, ahol nemcsak saját munkájuk, hanem a szakkönyvtárosok munkájának részleteiről is tájékozódhatnak. Az év végi karácsony előtti összdolgozói értekezletre meghívjuk őket, tájékozódhatnak arról, hol tart a könyvtár, milyen célkitűzései vannak a következő évre. Részt vehetnek a könyvtáros egyesületi szabadidős programokon (bükki séták, kerékpártúrák).

Így fokozottan összehangolódnak a célokkal, hatékonyabbá válik munkavégzésük, megtalálják saját helyüket az intézményi hierarchiában. Eközben tetten érhető a „közösségi szellem” épülése, a közösséghez tartozás érzése.”

Ha intézményi szinten az önkéntes programot összekapcsoljuk az önkéntesek csapatépítésével, munkánk nyomán hatványozódnak erőink. Ehhez a legfontosabb az időszerű és megfelelő lehetőségek megkeresése.

A csapatépítés célja a jó csapatszellem kialakítása, melynek alapja a jó munkahelyi légkör megteremtése, mely a teljesítmény indirekt fokozására is hatással van. Egy csapat építésének kiindulópontja a tapasztalati úton letisztult, bevált, közösen kimunkált módszerek alkalmazása, melynek elengedhetetlen feltételei a közösen megbeszélt megegyezések, ezek következetes alkalmazása, ha szükséges, a korrekciók megtétele.

Miért jó, ha van önkéntes csapatunk?

Minden intézmény érdeke, hogy önkénteseiből összetartó, az intézmény felé elkötelezett csapatot építsen. Az önkéntesek motivációi között gyakran szerepel, hogy azért maradnak hosszú ideig egy adott intézmény munkatársai, mert jól érzik magukat az adott közösségben. Ezek szerint a csapathoz, a közösséghez tartozás igénye és érzése fontos motivációs tényező a számukra.

A csapattá válás igénye megfogalmazódhat:

1. az intézmény felől,
2. az önkéntes koordinátor felől,
3. az önkéntesek felől.

Az intézményi oldalról, általában felülről jövő csapatépítési igényre gyakran professzionális csapatépítő tréningeket szerveznek akár az önkénteseknek, akár a munkavállalóknak és az önkénteseknek közösen. Amennyiben van az intézménynek jól bejáratott csapatépítő programja, családi napja, érdemes az önkénteseket is elhívni ezekre, mert így lehetőség van arra, hogy a fizetett munkavállalók és az önkéntesek találkozzanak, és megismerjék egymást. A koordinátornak is elemi érdeke és felelőssége, hogy az önkénteseket jól tudja irányítani, ezt pedig gyakran könnyebb megtenni, ha van egy összetartó csapat. A legérdekesebbek az „alulról szerveződő”, az önkéntesek által életre hívott közösségi alkalmak, akár az intézmény falain kívül is. Örömteli eredmény, ha az önkéntesek közös programokat szerveznek, hiszen az a jól működő csapat és a jó közösség ismérve, amely sokak számára motiváló tényezőként hat. Az ilyen kezdeményezéseket (ha igény van rá) az intézmény is támogathatja. Például: ha az önkéntesek saját „klubot” szerveznek magunknak (pl. kézműves klub, könyvmoly klub), az intézmény helyszínt biztosíthat nekik.

Ne felejtsük el, hogy a közösségi összetartás alkalmai nemcsak a motivációt növelik, de az önkéntesek megbecsülésének is remek eszközei!

Mit tekintünk csapatépítésnek?

A legtágabb értelemben csapatépítésnek neveznek minden közösen eltöltött időt, legyen szó akár mulatozásról, wellnessről, sportról vagy bármi másról. Nem biztos azonban, hogy egy jó hangulatú esemény önmagában képes csoportfolyamatokra hatni. A csapatépítés legfontosabb célkitűzései között szerepel, hogy fókuszáljon a csapatmunkára, erősítse az egymás közötti bizalmat és kötődést, hasson az egymás közötti kommunikációra és az együttműködésre. Kézzelfogható eredménye lehet, hogy a csapatépítés következtében növekszik a csapat teljesítménye, de esetünkben kritérium az is, hogy növekedjék a csoportbizalom és az elköteleződés szintje.

A csapatépítés céljai és hozadékai az alábbiakban foghatók meg:

• segíti a kapcsolatépítést, erősíti a munkatársi viszonyokat,
• a személyközi interakciókat hatékonyabbá teszi, javul a csapaton belüli kommunikáció,
• összehangol a szervezeti célokkal, ideális esetben a küldetéssel,
• hatékonyabb feladatvégzés,
• segít felfedezni, kifejleszteni és hasznosítani a munkatársak alvó és kihasználatlan képességeit,
• ideálisan a szervezeti küldetésnek alárendelt célja van a csapatépítésnek,
• növekszik a csapatteljesítmény,
• nő a csapattagok részéről a felelősségvállalás,
• jobb lesz a munkakörnyezet,
• gyorsabb lesz a válaszkészség kreatívabb, innovatívabb problémamegoldást várhatunk a csapattagoktól.

Csapatépítés lépésről-lépésre

Három alaptényező van, amely egy csapatot meghatároz: a közös vágyak, a specifikus célok és a világos szabályok. [1] Amikor egy új csapat formálódik, akkor az a legfontosabb, hogy megismerjék egymást a csapattagok.

A csapat erőviszonyainak alakulását a csapatban való helykeresés szakasza foglalja magába. Érdemes a csapatépítés, az új feladatok elején, közben és végén figyelemmel lenni az erőviszonyokra, átrendeződésükre, esetleg szociometriai felméréssel feltérképezni őket.

Az erőviszonyok alakulásának megértését segítheti többek között a Tuckman-féle csoportdinamikai modell [2], amelynek 5 fázisa van:

1. a csoportalakulás (forming)
2. az erőviszonyok próbája, a vihar vagy harc ideje (storming)
3. a normaképzés (norming)
4. a teljesítés és hatékony munka ideje (performing)
5. újraformálódás szakasza, főleg új tagok érkezésekor, vagy régiek kiválásakor (re-forming)

Schattenhofer/König [3] a fenti modellt fejlesztette tovább, és egyfajta ingaha- tásról, ciklikusságról számol be. A komfortos, kellemes légkörű időszakok a feszültebb időszakokkal váltják egymást, egyre nagyobb kilengéssel. Csoportvezetői szerepét a koordinátor akkor teljesíti be legtökéletesebben, ha az éppen aktuális irányt, a negatív vagy pozitív hullámot erősíti.

Tipp: a Szépművészeti Múzeum Önkéntes Programjának létrejöttekor, 2006 szeptemberében még nem létezett az önkéntesekre egységesen vonatkozó írott szabályrendszer. Önkéntes kézikönyv formájában a koordinátor ezt a hiányosságot úgy pótolta, hogy kb. két hónappal a csoport megalakulását követően egy kézikönyv-tervezetet küldött konzultációra a bevont önkénteseknek. Az egyikük gyors kör e-mail válaszában felháborodásának adott hangot, miszerint az önkéntesen vállalt tevékenységet még szabályozni is szeretné a szervezet. Ugyanakkor az emailnek köszönhetően, hamarosan sorra érkeztek a csoporttagok reakciói, többségükben megerősítve a program szabályozásának szükségességét. Így az említett esetben az 1-3. szakasz a megalakulás idején kb. három hónapot vett igénybe.

Úgy gondoljuk, hogy minden csapatnak szüksége van egy világos leírásra arról, mi is az ő célja, küldetése. Ahogy a példából is jól érzékelhető: ha a csapat szembesül a kihívásokkal, együttesen kezd megoldásba, kezd összekovácsolódni. Ehhez fontos az egyetértés a közös célokban, szabályokban, a megfelelő minta és követés a közös kommunikációs stílusban. Az összetartást segíti, ha világosak a távlatok: a csapat vezetője rendelkezzen a csapatra vonatkozó stratégiával, a jövő tervezésével. Minden folyamatot zárjon értékelés, melynek része a pozitívumok összegzése, tanulságok levonása, szükséges korrekciók világos megfogalmazása.

Ezek után érdemes a letisztult eredményeket a gyakorlatba beépíteni.

Az önkéntes csapat létrejöttét követően is fontos a tudatos csapatépítés, ekkor ezt a folyamatot már a szükségletek feltérképezése előzi meg. A csapatépítés kihívása abban áll, hogy megértsük, miként is működik a team.

Vezetők szerepe a csapatépítésben

Egy hatékony csapatnak támogató környezetre van szüksége. Kellenek különféle készségek, célirányosság, és szükség van arra is, hogy a csapattagok kommunikáljanak egymással, tanuljanak az interakcióból. A csapat kialakítása, építése hosszan tartó folyamat; arra szolgál, hogy feltárják, jelenleg miként is dolgoznak együtt, vannak-e, ha igen, hol, hibaforrások, és hogyan lehetne ideális esetben együttműködni. A csapat építőjének folyamatos feladata, hogy figyelje (ellenőrizze) a nonverbális jeleket, és ezek elemzését (jelentés-értelmezésüket) beépítse a problémamegoldás folyamatába.

Csapatépítési tippek

• Az önkénteseket felkészítő képzésbe célszerű csapatépítő játékokat is belevenni, hogy az önkéntesek jobban megismerjék egymást, illetve, hogy már a program elejétől kezdve épüljön az önkéntes
• Érdemes az év végén, vagy egy bizonyos mérföldkő elérése után önkéntes találkozót szervezni. Ez egyrészt a megbecsülés kifejezésére is szolgál, másrészt remek alkalom a közösség építésére, hiszen az önkéntesek is igénylik egymás társaságát.

Tipp: A szentendrei Skanzenben például minden évben legalább egyszer, az önkéntesekkel közösen meglátogatnak egy más múzeumban lévő kiállítást, illetve év végén közös ebédre hívják őket, ahol megköszönik egész évi munkájukat.

• Önkéntesek meghívása az intézményen belüli közösségi programokra (családi nap, csapatépítés, karácsonyi fogadás a dolgozóknak)
• A közösséghez való tartozást, a csapatszellemet és az intézmény felé való elköteleződést segítheti az önkéntes hírlevél Ez a rendszeresen (havonta, kéthavonta, negyedévente stb.) online vagy nyomtatott formában megjelenő hírlevél több funkciót is szolgálhat. Jó alkalom az önkéntesek és/vagy az egy területen dolgozó fizetett alkalmazottak megismerésére, ha egy állandó rovatban lehetőséget biztosítunk arra, hogy bemutatkozzanak, meséljenek magukról, munkájukról. A hírlevélben megjelenhetnek képes beszámolók egy-egy önkéntes munkáról vagy akcióról, de az intézményünket érintő fontos hírekről, kérdésekről (pl. új kiállítás, rendezvény, stb.) is beszámolhatunk.
• A szabadidős programmal, képzéssel összekapcsolt szakmai utazások szervezése összekovácsolja a csapatot. A puszta munkahelyi kapcsolaton kívül kialakulhat egy szorosabb kötődés is azon túl, hogy a szakmai programok által az (önkéntesekből, alkalmazottakból álló) csapattagok nyitottabbak, képzettebbek lehetne
• Az intézmények összefogással is szervezhetnek, valósíthatnak meg önkéntesek részére továbbképzéseket.

[1] Mitől lesz hatékony a csapatépítés? HR Portal. 2010, Budapest, Brand & Standard Capital Tanácsadó és Szolgáltató Kft. https://www.hrportal.hu/hr/mitol-lesz-hatekony-a-csapatepites- 20101011.html (utoljára megtekintve: 2018.08.06.)

[2] Gruppendynamik. Wikipedia Die freie Enzyklopädie. 2017, San Francisco, Wikimedia Foundation Inc. https://de.wikipedia.org/wiki/Gruppendynamik (utoljára megtekintve: 2018.08.06.)

[3] SOTE egyetemi előadáson elhangzottak alapján

• Nem elégséges a motivációkat és az önkéntes képességeit csak a toborzást követő első interjún felmérni, azok folyamatos monitorozása kiemelkedő fontosságú.
• A jó hangulatú, összetartó szervezet és a nyitott szemléletű, magas szociális kompetenciákkal bíró önkéntes koordinátor lehetővé teszi a motivációkban bekövetkezett változások okainak mielőbbi azonosítását.

• Már az önkéntesség elkezdésekor érdemes integrálni az új tagot a csapatba, és ugyanilyen fontos a kliensekkel való kapcsolat erősítése, esetleges kezdeti kudarcok esetén érzelmi támogatás (a lemorzsolódást elkerülendő).

• Fontos, hogy a szervezet alapvető, de ugyanakkor egyedi tagjának érezhesse magát az önkéntes, aki az érdeklődési köre alapján választhat önkéntes tevékenységet.

• Ezért nem csak az önkéntességgel összefüggő, hanem az önkéntes érdeklődési köreire, társas aktivitására vonatkozó kérdésekre is érdemes kitérni.

• Ezt követően kipróbálhatunk több lehetőséget is a változtatás érdekében (pl. több felelősség, kihívás, döntési jogkör és magasabb szintű autonómia biztosítása az önkéntesnek, ha erre vágyik).

• A szervezeten belüli önkéntes szerepek változtatása bizonyos időközönként ajánlatos a kiégés és motivációvesztés elkerülése érdekében.
• Ha fejlődnek a képességei, új aktivitás ellátására is alkalmassá válik (lásd nagyobb felelősség).

• Minél szélesebb körű tréning lehetőségek biztosítása az önkéntesek számára annak érdekében, hogy bővíthessük képességeiket, ezáltal az általuk ellátható önkéntes tevékenységek repertoárját (kompetenciaérzés).

• egy jó csapat részei,
• kommunikációs készségeik fejlődnek,
• személyes kapcsolataik.

[1] Meggyes I. – Murányi M.: A kórházi önkéntesség módszertana. 2010, Budapest, Kórházi Önkéntes Segítő Szolgálat Alapítvány

[2] Csordás I.: Önkéntesség – Az önkéntes motivációk alakulása 5-7 éves időtávon a Szépművészeti Múzeum Önkéntes Programjában (záródolgozat). 2014, Budapest, Semmelweis Egyetem Mentálhigiéné Intézet. p. 9.

[3] Dorner L.: Az önkéntes motivációk változása – hazai és nemzetközi kitekintés. (előadás) Önkéntesmenedzsment kihívások hosszú távon. Konferencia, 2016. szeptember 22. Budapest, Szépművészeti Múzeum – Magyar Nemzeti Galéria

Ahhoz, hogy a felnőttek tanulását megértsük, segítsük és irányíthassuk, Zrinszky [1] szerint két változót kell, megértsünk a tanulási teljesítmény vonatkozásában:

• A meglévő kompetenciát (a tudás és alkotóképesség mennyisége és minősége) és a
• tanulékonyságot (megújulási képesség), amely függ a motivációtól, a tudás hasznosításától, a meglévő tudástól (műveltség, képzettség), társadalmi feltételektől.

• A szándékos és a megosztott figyelem begyakorlott
• A gondolati emlékezés 40-50 éves korig csúcsszinten marad
• Jellemző a tudatos, rendszeres, szándékosan irányított képzelet
• Átfogó, széles, hajlékony, gyors és gyakorlatias gondolkodás jellemzi a felnőttet
• A produktív cselekvés vágya észrevehetően nagyobb a reprodukálás igényénél
• A felnőtt praktikus, a szó igazságát, az elmélet gyakorlati hasznát firtatja
• A közügyek iránt érdeklődő, több telik tőle, mint amire magának szüksége van
• A felnőttet a tervezés igénye vezérli, előrelátó, a jelent és jövőt együtt mérlegelő.

Az eredményes tanulás öngerjesztő jellegű lehet az önkéntesek képzési alkalmaival. Megerősítést kaphat az önkéntes, ahogy a tanulás örömét átéli. Ez fokozza az önbizalmát, elvezethet az igénynívó emelkedéséhez, nőhet az érdeklődés intenzitása és köre, valamint a tanulási motiváció. Pozitív visszacsatolási mechanizmusként pedig tovább nő az eredményesség és a sikeresség.

• Nincs világos cél, általános, távoli – így ha vonzó is, de irreális számára a képzési cél megvalósítása.
• Nem kap kellő időben visszacsatolást a tanulás eredményességérő.
• Nem felnőttként keze.
• A képzési rend nem veszi figyelembe az életkörülményeit.
• Rossz csoportlégkör, túlzott teljesítménykényszer, versenyszellem, esélyegyenlőtlenség.

A tapasztalati tanulás modellje Kolb és Fry [2] nevéhez fűződik, amely a megismerés kérdéskörével foglalkozik. Ez a modell segíthet az önkéntes tevékenységek által elérhető kompetenciafejlődést értelmezni. Az elmélet szerint a tanulást úgy kell értelmezni, mint négy ciklust. A felnőttnek, annak érdekében, hogy eredményt érjen el, négyféle képességgel kell rendelkeznie: konkrét tapasztalatszerzés, elvont fogalomalkotás, visszatükröző megfigyelés és aktív kísérletezés. [3]

A problémamegoldó stratégia szintén jó értelmezési keretet nyújthat a cselekedve tanulás, vagyis az önkéntes tevékenységek közbeni kompetencia fejlesztésre. (John Dewey és Kurt Lewin nevéhez fűződve.) A stratégia lényegét az adja, hogy a tananyag és a gondolkodtatás, cselekedtetés feladatai az olyan gondolkodást és cselekvést aktivizálják, amelyek a problémákat észlelik, megértik és megkeresik a probléma megoldását. Az ilyen tanulási folyamat hatására kialakul a problémákban gondolkodó, azokat megoldani képes észjárás, hozzáállás. A probléma észlelése után elindul a megoldási folyamat, amelynek a következő gondolkodási fázisai vannak Dewey szerint: a probléma észrevétele; a probléma meghatározása, exponálása; hipotézis, feltételezés alkotása a megoldásra; az előfeltevés kipróbálása; az előfeltételezés igazolása.

• Beszélgető módszerek (konzultáció, előadást követő beszélgetés, fórum, kerekasztal-beszélgetés, kiscsoportos beszélgetés);

• Kérdező módszerek (Pl.: interjú);
• Vitamódszerek (kiscsoportos, panelvita, szakaszos vita, tézisek alapján, ötletroham);
• Szimulációs módszerek (feleletválasztás, esettanulmány, szerepjáték);
• Együttműködést feltételező módszerek (méhkas módszer, elmeedzés).

[1] Zrinszky L.: A felnőttképzés tudománya. Bevezetés az andragógiába. 2005, Budapest, OKKER

[2] Kolb, D. A. – Fry, R.: Towards an Applied Theory of Experiential Learning. In: C. L. Cooper (ed.) Theories of Group Process., 1975, New York, John Wiley & Sons

[3] Nagy M.: A felnőttkori tanulás. Speciális andragógi. 2011, Budapest, Szent István Egyetem. http://www.tankonyvtar.hu/en/tartalom/tamop412A/2010-0019_Specialis_andragogia/index.html (utoljára megtekintve: 2018.08.02.)