Egy település(rész) nyilvános kommunikációja azokról az ügyekről, amelyek a helyi közösséget bármilyen módon érintik. A helyi nyilvánosság alapja az információ – az információk nyilvános közzététele, befogadása, feldolgozása, aktív megvitatása, és az így kialakult vélemények, álláspontok közvetítése. A kommunikáció a helyi lakosok között, illetve a lakosság és/vagy a többi szereplő között folyik minden irányban.

A nyilvánosság teret nyújt a legkülönbözőbb véleménycseréknek, információkhoz juttat, illetve segíthet az információk közötti eligazodásban, az öntudatosabbá válásban. Hozzájárulhat az önkifejezés és az önmeghatározás kifejlődéséhez, az önszerveződés és az együttműködés feltétele, biztosíthatja a humán erőtartalékok mobilizálódását, és általában a közmegegyezés, a racionálisabb döntés létrejöttét. A nyilvánosság – főként a helyi nyilvánosság – jelentősége az is, hogy az embereknek lehetőséget kínál arra, hogy a helyi társadalmon belül, de a társadalom és az állam között is valamilyen módon kontrollálják a közhatalmat. A jól működő nyilvánosság a hatalom érdeke is, hiszen ezáltal javul a rálátása a polgárok érdekeire, problémáira. A fejlesztés ennek a folyamatnak a tudatos alakításában, fenntartásában zajló, ezt segítő folyamat. Egyrészt tudatosítja az érintettekben ennek a jelentőségét, s azt, hogy az egyén és közösség részvételének egyik legfontosabb feltétele, hogy átlássa és alakítani, formálni tudja ennek a kialakulását, elmélyítését.

• információ, tájékoztatás
• párbeszédek – fórumok
• helyi médiumok
• nyilvános terek
• beleszólás
• társadalmi kontroll

• személyi: kulturális közösségszervező, helyi szervezetek: önkormányzat, civil szervezetek képviselői;
• tárgyi: összejöveteli terem, számítógépes kapacitás, kivetítő, flipchart, filctollak, post-it; jegyzetelni papírok és tollak, nyomtató és A4-es papírok;
• anyagi: terembérlés (ha szükséges).

Nyilvános terek, közösségi találkozások, a polgári nyilvánosság tipikus terei: a kávéházak, agóra szerűen működő intézmények. De a médiumok csatornái is: a hagyományos értelemben (nyomtatott, sugárzott) és digitális – internetes módon működők.

Számba kell venni, hogy a településen milyen helyek, terek, intézmények, csatornák vannak az információk keletkezésére és áramlására. Hol találkoznak az emberek, hol zajlik párbeszéd a helyi ügyekről, milyen fórumok, terek, médiumok működnek ennek jegyében a település(rész)ben. Végig kell gondolni – számba venni, hogy kik birtokolják a nyilvánosság kereteit, hogyan tud a helyi közösség ennek résztvevője, alakítója lenni. Szükséges arra készülni, hogy a helyi közösség önmaga legyen képes ilyen felületeket kialakítani – működtetni. Ez technikai, elemi újságírói és közösségi ismereteket is igényel.

Ideálisan a helyi nyilvánosság a helyi demokrácia működésének garanciája, mely biztosítja, hogy a tájékozott állampolgárok érvényesíthessék akaratukat és kontrollálni tudják a közhatalmat. Az emberek, a közösségek, ha a helyi nyilvánosság alakítóivá és részeseivé válnak, beleszólnak a környezetük alakításába, kezdeményezők és felelősségvállalók lesznek.

• Angelusz R. (1995). Kommunikáló társadalom. Ferenczy Kiadó
• Péterfi A. – Péterfi F. (2009). Hogy rátaláljunk a helyi közösség hangjára… – A kisközösségi rádiók esélyeiről. 39.sz. Budapest, Alkalmazott Kommunikációtudományi Intézet. http://www.akti.hu/dok/fuzet39.pdf

Az önkéntesség egyéni és társadalmi haszna az alábbiakban foglalható össze [1]. Az önkéntes tevékenységből eredő haszon az önkéntes oldalán:

• új készségek elsajátítása,
• munkatapasztalat megszerzése,
• szervezeti és munkakultúra megtapasztalása,
• foglalkozások megismerése, pályaorientáció,
• munkakapcsolatok kialakítása,
• közösségi lét megélése,
• az egyén számára egzisztenciális és mentális stabilitás biztosítása,
• hasznosság érzése,
• megbecsültség érzése,
• önkifejeződés,
• önjutalom,
• rekreáció,
• személyiségfejlesztés,
• formális és informális tanulás.

Az önkéntes tevékenység társalmi-közösségi haszna:

• a társadalmi integráció,
• a csoportba bevonódás segítése,
• a kiilleszkedés csökkentése,
• a csoport normarendszerének, az intézménynek és a szervezeti lojalitásnak az erősítése,
• a közösségi alapok megszilárdításának segítése,
• esélyegyenlőség növelése,
• társadalmi tőkeképződés: formális és informális kapcsolatok építése és gazdagítása három vonatkozásban: kliensekkel (akikért), más önkéntesekkel (akikkel), a hivatalos intézményekkel és képviselőikkel,
• a csoport térben-időben lejátszódó feladatteljesítményei, az önkéntesség tervének teljesítése,
• gazdasági haszon,
• szocializációs és mentálhigiénés haszna, a társadalmi érzékenység és felelősségvállalás növelése, megkülönböztetetten a hátrányos helyzetű társadalmi csoportok irányába,
• politikai haszna: demokratikus állampolgári értékek erősítése, modelladás.

Az önkénteseknek nyújtott jutalmak

Az önkénteseknek nyújtott juttatások egy része ahhoz szükséges, hogy az önkéntesek biztonságban végezhessék feladataikat, legyen megfelelő munkaeszközük, védőfelszerelésük. A fogadó szervezet köthet felelősségbiztosítást is a munkavégzéssel összefüggésben. Emellett a szervezet megtérítheti az önkénteseknek a tevékenységük kapcsán felmerülő költségeket is (útiköltség, telefon, étkezési és indokolt esetben lakhatási támogatás).

A juttatások másik részét jutalmaknak nevezzük: az önkéntesek motiválására, megtartására használjuk. Ezen szolgáltatások biztosításának lehetősége az önkéntesek feladatainak végzéséhez szükséges eszközöktől, körülményektől és a fogadó szervezet lehetőségeitől függ.

Mindenképpen ügyelni kell a juttatások és jutalmak követhetőségére, pontos rögzítésére és jogcímére. Az utóbbi azért különösen fontos, mert extra adózási kötelezettséget jelenthet, ha a mindenkori minimálbér egyhavi összegének 20%-át meghaladó mértékben kap egy fő önkéntes éves szinten jutalmat.

Tipp: A szentendrei Skanzen jutalmazási rendszere

• Minden alkalommal: Egy péksütemény és egy ital
• Harmadik alkalom után (3×8 óra): Belépőjegy két személyre
• Ötödik alkalom után (5×8 óra): Családi belépőjegy
• Nyolcadik alkalom után (8×8 óra): 20 % kedvezmény a Portéka boltban
• Tizenötödik alkalom után (15×8 óra): Skanzen kártya 2 felnőtt részére
• Huszadik alkalom után (20×8 óra): Évente egyszer, amennyiben valamilyen családi programot szervez az önkéntes a Skanzenben, a terület használati díjat elengedik részére.

Irodalomjegyzék:

[1] Fényes H. – Kiss G.: 2011 az Önkéntesség Európai Éve. Az önkéntesség társadalmi jelensége és jelentősége. Debreceni Szemle, 2011, Debrecen, Debreceni Szemle Alapítvány. http://szemle.unideb.hu/wordpress/wp-content/uploads/bsk-pdf-manager/156_2014-06-08.PDF (utoljára megtekintve: 2018.08.09.)

Ahhoz, hogy a felnőttek tanulását megértsük, segítsük és irányíthassuk, Zrinszky [1] szerint két változót kell, megértsünk a tanulási teljesítmény vonatkozásában:

• A meglévő kompetenciát (a tudás és alkotóképesség mennyisége és minősége) és a
• tanulékonyságot (megújulási képesség), amely függ a motivációtól, a tudás hasznosításától, a meglévő tudástól (műveltség, képzettség), társadalmi feltételektől.

• A szándékos és a megosztott figyelem begyakorlott
• A gondolati emlékezés 40-50 éves korig csúcsszinten marad
• Jellemző a tudatos, rendszeres, szándékosan irányított képzelet
• Átfogó, széles, hajlékony, gyors és gyakorlatias gondolkodás jellemzi a felnőttet
• A produktív cselekvés vágya észrevehetően nagyobb a reprodukálás igényénél
• A felnőtt praktikus, a szó igazságát, az elmélet gyakorlati hasznát firtatja
• A közügyek iránt érdeklődő, több telik tőle, mint amire magának szüksége van
• A felnőttet a tervezés igénye vezérli, előrelátó, a jelent és jövőt együtt mérlegelő.

Az eredményes tanulás öngerjesztő jellegű lehet az önkéntesek képzési alkalmaival. Megerősítést kaphat az önkéntes, ahogy a tanulás örömét átéli. Ez fokozza az önbizalmát, elvezethet az igénynívó emelkedéséhez, nőhet az érdeklődés intenzitása és köre, valamint a tanulási motiváció. Pozitív visszacsatolási mechanizmusként pedig tovább nő az eredményesség és a sikeresség.

• Nincs világos cél, általános, távoli – így ha vonzó is, de irreális számára a képzési cél megvalósítása.
• Nem kap kellő időben visszacsatolást a tanulás eredményességérő.
• Nem felnőttként keze.
• A képzési rend nem veszi figyelembe az életkörülményeit.
• Rossz csoportlégkör, túlzott teljesítménykényszer, versenyszellem, esélyegyenlőtlenség.

A tapasztalati tanulás modellje Kolb és Fry [2] nevéhez fűződik, amely a megismerés kérdéskörével foglalkozik. Ez a modell segíthet az önkéntes tevékenységek által elérhető kompetenciafejlődést értelmezni. Az elmélet szerint a tanulást úgy kell értelmezni, mint négy ciklust. A felnőttnek, annak érdekében, hogy eredményt érjen el, négyféle képességgel kell rendelkeznie: konkrét tapasztalatszerzés, elvont fogalomalkotás, visszatükröző megfigyelés és aktív kísérletezés. [3]

A problémamegoldó stratégia szintén jó értelmezési keretet nyújthat a cselekedve tanulás, vagyis az önkéntes tevékenységek közbeni kompetencia fejlesztésre. (John Dewey és Kurt Lewin nevéhez fűződve.) A stratégia lényegét az adja, hogy a tananyag és a gondolkodtatás, cselekedtetés feladatai az olyan gondolkodást és cselekvést aktivizálják, amelyek a problémákat észlelik, megértik és megkeresik a probléma megoldását. Az ilyen tanulási folyamat hatására kialakul a problémákban gondolkodó, azokat megoldani képes észjárás, hozzáállás. A probléma észlelése után elindul a megoldási folyamat, amelynek a következő gondolkodási fázisai vannak Dewey szerint: a probléma észrevétele; a probléma meghatározása, exponálása; hipotézis, feltételezés alkotása a megoldásra; az előfeltevés kipróbálása; az előfeltételezés igazolása.

• Beszélgető módszerek (konzultáció, előadást követő beszélgetés, fórum, kerekasztal-beszélgetés, kiscsoportos beszélgetés);

• Kérdező módszerek (Pl.: interjú);
• Vitamódszerek (kiscsoportos, panelvita, szakaszos vita, tézisek alapján, ötletroham);
• Szimulációs módszerek (feleletválasztás, esettanulmány, szerepjáték);
• Együttműködést feltételező módszerek (méhkas módszer, elmeedzés).

[1] Zrinszky L.: A felnőttképzés tudománya. Bevezetés az andragógiába. 2005, Budapest, OKKER

[2] Kolb, D. A. – Fry, R.: Towards an Applied Theory of Experiential Learning. In: C. L. Cooper (ed.) Theories of Group Process., 1975, New York, John Wiley & Sons

[3] Nagy M.: A felnőttkori tanulás. Speciális andragógi. 2011, Budapest, Szent István Egyetem. http://www.tankonyvtar.hu/en/tartalom/tamop412A/2010-0019_Specialis_andragogia/index.html (utoljára megtekintve: 2018.08.02.)

1. helyi cselekvési terv;
2. partnerség;
3. képessé tétel – képzések, új intézmények létrehozása a helyi közösségben;
4. helyi cselekvés;
5. koordináció

• személyi: közösségfejlesztő, kulturális közösségszervező, a partnerek konzorciumának cselekvő részvétele a munkában – önkormányzat, civil szervezetek, szakmai szervezetek és intézmények képviselői, az üzleti szféra szereplői
• tárgyi: összejöveteli terem, számítógépes kapacitás, kivetítő, flipchart, filctollak, post-it; jegyzetelni papírok és tollak, nyomtató és A4-es papírok
• anyagi: terembérlés (ha szükséges)

• közösségi szerveződések;
• tanulási, tájékozódási folyamatok beindításának szükségessége;
• anyagi befektetések;
• vállalkozási, szövetkezeti formák keresése, pályázati lehetőségek;
• s mindehhez milyen szakmai, szaktanácsadói, információs és szervezési háttér, közösségi álláshely/ek teremtése szükséges stb.

• kezdő (első) helyi cselekvés esetén a gyors siker erősíti az önbizalmat és további, bonyolultabb cselekedetekre is motivál – ilyenkor a gyorsan és egyszerűen kivitelezhető kezdés a szerencsés;
• ha a tervezést már gyakorlott civilek, erős szervezetek végzik az önkormányzattal, üzleti szektorral közösen, akkor akár nagyságrendekkel is nagyobb és bonyolultabb tevékenység megvalósításába kezdhetnek, gondos előkészítés, szakértők és partnerek folyamatos bevonása után.

• az érintettek (helyi lakosok és szervezeteik), a bevonható szakmai intézmények és szakemberek részvételével létrejön a közösség helyi cselekvési terve;
• a cselekvési terv partnerségben készül, és tisztázott partnerségi viszonyban valósul meg: tisztázódik a program és projektjei tartalma, felelősei, megvalósítóinak köre;
• koordinált, többszereplős fejlesztői tevékenység jön létre;
• növekszik a folyamatban részt vevők helyi cselekvés iránti elkötelezettsége, tudása, részvétele;
• új intézmények alakulnak a helyi közösségben;
• fejlődik a helyi nyilvánosság;
• kapcsolatok épülnek ki a településen kívüli világokkal;
• a közösség további forrásokat teremt tervei folytathatóságáért.

• Varga A. T. – Vercseg I. 1998 és 2001 Közösségfejlesztés. Budapest, Magyar Művelődési Intézet. www.pafi.hu/_Kozossegi_Adattar/Azadatt.nsf/99b0698cd023d1018525670c0080e328/ec68caea967c3c04c125679f005b84b7?OpenDocument
• Vercseg I. (2004). Közösségfejlesztő leckék kezdőknek és haladóknak. In Parola füzetek. Budapest, Közösségfejlesztők Egyesülete. http://www.kka.hu/__062568aa00708a67.nsf/0/c25665214fdbda8ec1256f1800529729?OpenDocument

Egy konkrét célra szerveződött, a közösség tagjainak részvételével megvalósuló olyan nyilvános találkozók, melyeken a helyi közösséget foglalkoztató kérdéseket, problémákat járják körbe, abból a célból, hogy közösségi válaszok szülessenek az adott problémára. Lehet kiscsoportos, strukturált beszélgetés, melynek célja a közös gondolkodás (pl. párbeszédkörök, szomszédsági tanácsok, kerekasztal-beszélgetések), vagy a tágabb közösséget megszólító találkozó is (pl. lakossági fórumok), melyek célja az információk bevitele a közösségbe, vagy új cselekvő tagok bevonása, vagy egy civil szervezet, esetleg szociális szövetkezet létrehozása.

A helyi társadalmat érintő kérdések megvitatása, a döntésekben való részvétel lehetőségének biztosítása. A lakosság részvételével történő problémafeltárás, -elemzés és tervezés folyamatában az állampolgári attitűd fejlesztése, hogy a tagok átéljék: ez az én településem, közöm van hozzá, hatással lehetek, alakíthatom a körülöttem levő világot.

• szomszédsági tanács
• párbeszéd körök
• műhelymunka
• lakossági fórum
• helyi ügyek tudatosítása
• társadalmi párbeszéd
• együttműködés
• beleszólás
• közügy

A sikeres fórum megszervezésének feltétele az olyan kreatív légkör megteremtése, melyben az egyének és csoportok szabadon megfogalmazhatják álláspontjukat. Ehhez kapcsolódó további feltétel az esetlegesen kialakuló érdekütközésekből fakadó konfliktusok megfelelő kezelése.

• személyi: közösségfejlesztő/közösségszervező, aktív, cselekvő tagok, a találkozót levezető moderátor/facilitátor
• tárgyi: közösségi tér (pl. közösségi ház, iskola, könyvtár)
• anyagi: terembérlés, ha szükséges

• A cél meghatározása (tudnunk kell, hogy miért szervezünk találkozót, kiket akarunk megszólítani, mit akarunk elérni?).
• A cél lehet: a problémák elemzése, közös tervezés, erőforrások feltérképezése, cselekvési terv megvitatása, értékelés stb.
• Az alkalmas hely és időpont megválasztása.
• Előkészítés és szervezés (a találkozó meghirdetése, a moderátor személyének megválasztása, feladatainak tisztázása, tanácsadók felkérése, írásos anyagok elkészítése, technikai felszerelések beszerzése, ha szükséges stb.).
• A találkozó levezetése (a célok pontos elmagyarázása, mederben tartott hozzászólási lehetőség biztosítása, az érdeklődés, figyelem fenntartása, rövid vizuális segédanyagok használata, a találkozó végén a fontosabb pontok összefoglalása, a következő lépés, tennivalók ismertetése).
• A találkozót értékelés követi (sikeres volt-e, ha igen miben, ha nem miért?) Szükség lehet egy beszámoló írására is, hogy a közösség tagjai értesüljenek a találkozón elhangzottakról.

Különböző módszereket használunk, attól függően, hogy milyen típusú fórumot szervezünk. Az aktivizáló, részvételre serkentő módszerek mellett együttműködés alapú módszereket használunk:

• kiscsoportos munka
• strukturált feladatok
• brainstorming → valódi szabályokkal
• közös mérlegelési módszerek
• közös döntéshozatali módszerek
• deliberatív technikák

• A részvételi demokrácia erősödése, szélesebb rálátás a közösség problémáira, erőforrásaira;
• az egyéni, illetve csoportos érdekek megjelenítése a közösségben;
• a döntési, tervezési folyamatban való részvétel fejlesztő hatása érvényesül, mind az egyén, mind az érdekcsoportok esetén (kommunikációt, vitakultúrát, érdekérvényesítési készséget, kooperációt fejleszt);
• elkötelezettség jöhet létre a megvalósulásban való részvételre;
• a közösség tagjai felelősséget vállalnak a közösséget érintő ügyekért.

• Borbélyné Nagy É. (szerk.) É.n. Párbeszéd Kör Kézikönyv. Budapest, Találjuk ki Magyarországot Kiadó
• Varga A. T. (szerk.). (1996). Hogyan szervezzünk és vezessünk nyilvános gyűléseket? In: Parola 4.sz.
• Hunya M. (1998). A disputa program. Budapest, Soros Alapítvány

Közösségi múzeum az az intézmény, ahol a muzeális intézmény tevékenységének tervezésében, a működésének megvalósításában és értékelésében a település, a helyi közösség lakosai, civil szervezetei tevékenyen részt vesznek, és a közösségi részvételen alapuló működés megjelenik az intézmény belső működését meghatározó dokumentumokban.

A színes, szerteágazó tevékenységlista áttekintése érdekében összegezzük a koordinátor teendőit és készségeit, képességeit elsősorban a Wake-Up Call: Volunteer Manager Role! című európai uniós pályázat során született projektdokumentációk alapján [1].

A koordinátor feladatait az alábbi listában összegzi a projekt. [2]

1. Stratégia- és szabályalkotás az önkéntesek bevonására, benne a stratégia kialakítása, a stratégiaalkalmazás, az önkéntes hozzájárulás értékelése a szervezet stratégiai céljaihoz, önkéntes tevékenység szabályozása, a szabályok alkalmazási módjának kialakítása, a jogi és szabályozási megfelelőség biztosítása, az önkéntes tevékenységhez szükséges források megszerzése.
2. Az önkéntesség népszerűsítése, benne az önkéntesség népszerűsítése a szervezeten belül és a szervezeten kívül.
3. Az önkéntesek menedzselése, benne a toborzási és kiválasztási folyamatok menedzselése, a képzés, a motiváció, a jutalmazás és elismerés menedzselése, a szupervízió koordinálása és az önkéntesek támogatása, az önkéntes tevékenységek tervezése és megvalósítása, az önkéntes tevékenység ellenőrzésének és értékelésének koordinálása.
4. Az önkéntesség által szerzett készségek fejlesztése és elismerése, benne az önkéntesek tudásának, készségeinek és kompetenciáinak fejlesztése, az ehhez kapcsolódó dokumentáció támogatása, ezek elismerési folyamatának menedzselése, biztosítja, hogy az elismerő oklevelek kiállítása megfelel a meglévő folyamatoknak és irányelveknek, támogatja, hogy az önkéntesek használják az önkéntesség során szerzett képességeiket.
5. Az önkéntes tevékenységek menedzsment támogatása, benne önkéntesekkel megvalósuló projektek menedzselése, adatkezelés és belső-külső beszámolók készítése, a költségvetés-tervezéshez való hozzájárulás, az önkéntes tevékenységek és szolgáltatások minőségének biztosítása, részvétel az önkéntesek tevékenységének tervezésében, az összes érintett fél közötti információáramlás menedzselése, az egészségügyi és biztonsági rizikók azonosítása és ellenőrzése, felmerülő problémák kezelése.
6. Az önkéntesek munkaviszonyainak menedzselése, benne a megfelelő munkahelyi környezet és eszközök biztosítása, az önkéntesség támogatására partnerség építése és fenntartása, az önkéntesek és fizetett alkalmazottak közötti hatékony munkakapcsolat előmozdítása, a munkatársak együttműködési készségének folyamatos javítása, a munkatársak önkéntes koordinációs készségeinek fejlesztése.7

A feladatai elvégzéséhez az alábbi képességekkel rendelkezik ideális esetben egy koordinátor – szintén a Wake-Up Call projekt zárókonferenciáján előadottak szerint [3]:

Kezdeményezőkészség, szervezőkészség

• Multitasking
• Projektvezetés és koordinálás
• Döntéshozatal
• Kreativitás és innovációs képesség
• Önálló munkavégzés
• Alkalmazkodó készség és rugalmasság

Digitális és numerikus készség

• Adminisztratív készség
• IT készségek
• Pénzügyi és gazdasági tájékozottság

Szociális és interperszonális készségek

• Képesség mások vezetésére és pozitív befolyásolására
• Empátia és mások szükségleteinek megértése
• Mások inspirálásának és motiválásának képessége
• Különféle emberekkel való foglalkozás képessége
• Csapatmunkára való hajlandóság és a csapatmunka erősítése
• Rugalmas és előítélet-mentes hozzáállás más emberekhez
• Különféle szektorok között létrejövő kapcsolatok elősegítése
• Problémamegoldási- és analizálási képesség

Kommunikációs készségek

• Kifinomult szóbeli és írásbeli kommunikációs készség
• Egyértelmű kifejezés képessége
• Előadói készség
• Tárgyalókészség
• Érzékenység a bizalmas információkkal szemben és képesség ezekkel dolgozni
• Adatgyűjtési és egyértelmű szóbeli és írásbeli beszámolási készség

Ezen tudások megszerzésére és a készségek mélyítésére a projekt keretében egy 36 órás képzési tananyagot dolgoztak ki. Az Önkéntes Központ Alapítvány Budapesten 2 napos kezdő és 3 napos haladó képzést tart. Vannak további tanulási lehetőségek is koordinátorok számára az egyszerű tapasztalatcserétől a konferencián át a komolyabb képzési lehetőségekig. Akárhonnan is nézzük, ez a tudás- és készségtár olyannyira szerteágazó, hogy nem véletlen, ha egy szuperhősre asszociálunk az olvasottak nyomán.

Ehhez kapcsolódóan fontos megjegyezni, hogy az önkéntes koordinátor saját (és így áttételesen a szervezet) legfőbb érdekét szolgáló tulajdonsága, készsége a delegálási képesség és megújulási készség, amihez az önismeret folyamatos fejlesztése társul. Ez utóbbinak és a más koordinátorokkal ápolt kapcsolatoknak a hozadéka lehet, hogy a kiégés elkerüli szuperhősünket.

Tipp: a Szépművészeti Múzeum Önkéntes Kézikönyvében az alábbiak szerint foglalják össze a koordinátor teendőit:

Az Önkéntes Program irányítása az önkéntes koordinátor (továbbiakban koordinátor) feladata. A koordinátori feladatokat több koordinátor megosztva is végezheti.

• az önkéntes csapat szükséges létszámának biztosítása, az önkéntesek felvétele, önkéntes szerződés megkötése, az önkéntes jogok ismertetése;
• az önkéntes tevékenységek adminisztrálása;
• szükség szerint az önkéntes jogviszony módosítása és felbontása;
• az önkéntesek feladatainak világos és egyértelmű meghatározása (ezt az egyes munkaterületek szakmai kapcsolattartói is végezhetik előzetes megbeszélés alapján);
• a múzeum osztályainak, valamint az önkéntesek munkájának összehangolása;
• együttműködés az egyes munkaterületek szakmai kapcsolattartóival;
• mind a múzeum, mind az önkéntesek szempontjainak képviselete;
• az önkéntesek folyamatos tájékoztatása legalább heti rendszerességgel, illetve a rendkívüli eseményekről;
• az önkéntesek felkészítése, bevezető- és folyamatos képzése;
• az önkéntesekkel való kapcsolat alapját jelentő internetes felület moderálása;
• a látogatóinformációs-, Kezet rá!-, és múzeumpedagógiai segítő naptár szerkesztése;
• az önkéntesek a naptárban nem jelölt feladatainak időbeosztása (ezt vagy a koordinátor, vagy a szakmai kapcsolattartó egyezteti az önkéntesekkel);
• az önkéntesek munkájának nyomon követése és értékelése (jutalmazás, elmarasztalás – ezt részben a szakmai kapcsolattartók, részben a koordinátor a szakmai kapcsolattartókkal való egyeztetés alapján végzi);
• az építő, segítő ötletek fogadása, megvitatása;
• munkaeszközök biztosítása;
• az önkéntesek beilleszkedését, továbbfejlődését segítő, közösségi programok szervezése.

Irodalomjegyzék:

[1] A "Wake-Up call: Volunteer Manager Role!" című projektet a Pro Vobis National Resource Center Romania (www.provobis.ro) valósította meg közösen az Association for Civil Society Development SMART Croatia (www.smart.hr), Brivpratigais. LV (www.brivpratigais.lv), Önkéntes Központ Alapítvány (www.oka.hu, www.onkentes.hu), Organizations Slovakia (www.dobrovolnickecentra.sk) és a Platform of Volunteer Centers szervezetekkel együttműködésben 2014. november 1. és 2016. április 30. között, az Európai Unió finanszírozásában az Erasmus+ Program keretében, 2014-1-RO01-KA205-002734 szerződésszámon.

[2] Occupational Profile For The Volunteer Manager. Cluj-Napoca, Pro Vobis National Resource Centre for Volunteerism, 2016.

[3] Frimmerová, A.: Skills and Training of Volunteer Managers. (előadás). The Volunteer Manager: Key For Excellency in Volunteer Management, CEV Capacity Building Conference, workshop, 2016. április 7-8. Bukarest, European Volunteer Centre. http://conference.provobis.ro/workshops/ (utoljára megtekintve: 2018.08.10.)

Gyakorló önkéntes koordinátorok számára az egyik legnehezebb helyzet az, amikor az önkéntes – akár önszántából, akár a koordinátor vagy a szervezet kérésére – távozik. Mindkét esetet a személyes, érzelmi kötődés és az érzelemkezelés nehézsége árnyalja.

Természetesen sokkal könnyebb megválni egy önkéntestől, ha úgy távozik, ahogy érkezett, vagyis szabad akaratából. Ugyanakkor a pótlása kihívást jelenthet, és lesújtó lehet a sorok között a szervezetünk esetleges kritikáját kiolvasni.

Mindenképpen segít egy ilyen helyzetben, ha kilépési interjút készítünk az önkéntessel, ahol feltárjuk az alábbiakat:

• Mi a döntése oka?
• Mióta fontolgatta a kilépést?
• Van-e bármilyen javaslata nekünk, koordinátorok számára?
• Van-e bármilyen meglátása, észrevétele, ami hasznos lehet számunkra?

Ennél keményebb dió, amikor koordinátorként nekünk kell közölnünk egy személlyel, aki ráadásul szabad akaratából, fizetség elfogadása nélkül segítette a szervezet munkáját, hogy nem kívánunk vele tovább együttműködni. Egy ilyen döntés mindig alapos megfontolást és alapos indoklást igényel. Nem a rémhírekből ismert munkaügyi perek miatt, hanem sokkal inkább az egyén önbecsülése, továbbsegítése miatt, illetve szervezetünk feddhetetlenségének és jó hírének megőrzése érdekében. Az ilyen esetek szerencsére ritkán fordulnak elő (mint a fehér holló), ugyanakkor váratlanul érhetnek bennünket. Ezért mindenképpen érdemes előrelátóan felkészülni a legrosszabbra is.

Intézményünk stratégiai céljainak eléréshez a munkatársak és az önkéntesek támogató tevékenysége szükséges. Számukra mind fontos a megerősítés. Amennyiben nem érzik, hogy feletteseik vagy kollégáik értékelnék a munkájukat, ha nem veszik észre az igyekezetet a legjobb teljesítmény elérése érdekében, és pusztán eszköznek tekintjük őket a céljaink megvalósításához, akkor idővel sokat veszítenek motiváltságukból.

A méltó elismerés nemcsak udvariasság, hanem életbevágó emberi szükséglet is, mind társadalmi és személyes vonatkozásban. [1] Fontos, hogy a köszönetnyilvánítás beépüljön a szervezeti kultúrába; hagyománya, rítusa legyen. Ez nem egyszeri alkalom, hanem egy folyamatosan működő őszinte megerősítés, mely működhet hivatalos keretek között és spontán megnyilvánulásként is. Amennyiben az elismerési rendszer csupán az önkéntes program keretében fejlődik ki, az önkéntes koordinátor rövid időn belül ambivalens érzelmi pozícióba kerül: érzelmileg is támogatni kívánja az önkénteseket, miközben elfogy a támogatottságérzése.

A megerősítés, mint motivációs módszer a munkahelyi szervezetekben is nagy jelentőséggel bír. Amíg a munkatársak esetében az elsődleges motivációs eszköz a pénzbeli juttatás, továbbá kiemelkedő szerepe van a megfelelő munkahelyi környezetnek, az előrelépési lehetőségnek és a biztonságnak, addig az önkéntesek esetében a minőségi időtöltés, az előrelépési fejlődési lehetőség fontossága kerülhet előtérbe.

A pozitív megerősítésre mindenkinek szüksége van, ennek sokféle formája létezik. A szervezet tagjának érzi magát az önkéntes, ha folyamatosan tájékoztatjuk a szervezet életében történő eseményekről, hírekről, sikerekről. Fontos, hogy úgy érezzék: befogadták és elfogadták őket.

Az elismerés formája egyénileg eltérő lehet. Csak azt az üzenetet érezzük igazán ösztönzőnek, amelyik az elismerésnyelvünkön érkezik hozzánk. Chapman dolgozta ki az öt elismerésnyelvet [2], a MER teszt használatával az intézmények meghatározhatják, hogy miként fejezhetik ki leghatékonyabban elismerésüket munkatársaik, önkénteseik iránt.

Elismerő szó

A megerősítés egyik lehetséges kifejezési módja, ha az elért eredményeket és a teljesítményt szóban megdicsérjük, ezzel együtt az önkéntesek pozitív jellemvonásait is értékeljük. A pozitív vonások kiemelése a személyiséget is megerősíti. Elismerő szót lehet személyesen, négyszemközti beszélgetés keretében adni, vagy írásban, oklevél formában, de a közösség előtt átadott nyilvános dicséretnek, elismerésnek van a legerősebb hatása (pl. Év Önkéntese Díj).

További javaslatok: nyilvános elismerés név szerinti köszönetnyilvánítással a szervezet hírlevelében; névre szóló oklevél, a programot is megemlítve, amiben az önkéntes dolgozott; szóbeli köszönetnyilvánítás, elismerés a szervezet összejövetelein; kézzel írott köszönőlevél a vezetőtől az önkéntes egy-egy különösen kiváló ténykedését követően.

Minőségi idő

A minőségi idő alatt teljes odaadással figyelünk a másik személyre. A mentoráló beszélgetés a leggyakoribb, de ide tartozik a közös élmény (pl. kirándulás, tábor, képzés ingyenesen vagy kedvezményesen), a közös ünneplés, a kiscsoportos beszélgetés is.

Szívességek

Az elismerés erőteljes kifejezőeszköze lehet az önkénteseknek nyújtott segítség. Előfordul, hogy az önkéntesnek a szervezettől vagy személyesen az önkéntes koordinátortól van szüksége segítségre, támogatásra élethelyzetének javításához vagy változtatásához. Például szüksége lehet egy referencialevélre, igazolásra, amit egyébként nem szoktunk mindenkinek adni, neki mégis óriási jelentőségű lehet, ha például támogatjuk álmai állásának elnyerésében. Vagy ha elmegyünk ebédért, az önkéntesnek is hozhatunk, ha igényli.

Ajándék

Apró figyelmességgel, ajándékkal (a szervezet logójával ellátott bögre, toll, mappa, póló, a raktárakban lévő könyvek odaajándékozásával, kisebb ajándéktárgyak vásárlásával), meglepetéssel (külföldi úton való részvétel lehetősége) is hathatósan kifejezhetjük köszönetünket és megbecsülésünket, melynek nem(csak) az értéke számít, hanem azt jelzi, hogy gondoltunk a másikra.

Tipp: Jó példa a Kör Alapítvány – Önkéntes Központ Veszprém Önkéntes Vagyok kitűzője. Az évente 8-10 önkéntest foglalkoztató szervezet felismerte, hogy a rendezvények szervezésekor gyakran előfordul, hogy elcsúsznak a szerepek: nem mindegy, hogy ki milyen ügyben intézkedik és abban kompetens-e. Ezért részben azzal a céllal, hogy a résztvevők számára tisztázzák a rendezvényen közreműködők szerepét – másrészt azért, hogy nevet és ezzel kereteket, pozíciót adjanak a segítőként jelenlévőknek – készítettek egy Önkéntes vagyok feliratú kitűzőt. A segítők az eseményen hordják, majd megtarthatják, és a következő rendezvényen, melyen közreműködnek, ismét viselik. Azzal, hogy megtarthatják a kitűzőt, egy apró visszajelzést kapnak arról, hogy a szervezethez tartoznak. Ez egy pici része lehet a megbecsüléssel kapcsolatos visszajelzéseknek, növelve motivációjukat is. Az önkéntesek megkülönböztetése fontos és sok más formában megtehető, pl. köpeny, póló, névkitűző is alkalmas lehet. Ez egyben presztízsértékkel is bír az önkéntesek számára. A Nemzeti Művelődési Intézet minden év december 5-én, az Önkéntesség Világnapja alkalmából díjátadó ünnepségen köszönte meg a hálózatát segítő lelkes önkéntesek munkáját [3]. A legeredményesebb segítők emlékplakettet, oklevelet vehettek át.

Elismerő érintés

Bár a testi kontaktusnak nincs helye a munkahelyen, adódhatnak olyan helyzetek, amikor az érintés teljesen helyénvaló pl. a határozott kézfogás, a baráti vállon veregetés egy jól sikerült rendezvény után.

Sajátos eszköz lehet a dicséret és jutalmazás mellett, elsősorban az új típusú önkéntesség elismertetésében, az Önkéntes Portfólió használata, amelyet az Önkéntes Központ Alapítvány fejlesztett ki és ajánlásként fogalmazott meg. Ez egy olyan füzetszerű dokumentum, amely egybegyűjti és láthatóvá teszi az önkéntesként végzett tevékenységeket és a megszerzett kompetenciákat, amelyek igazolják a tapasztalatot. A portfólió célja, hogy az önkéntesek a munkaerőpiacon vagy az egyetemi kreditpontokban elismertessék, érvényesíteni tudják tapasztalataikat [4].

[1] Nagy Á.: A méltó elismerés. Kultúra és közösség, 2013, Szeged, Belvedere Meridionale Alapítvány. http://www.kulturaeskozosseg.hu/pdf/2013/4/2013_4_11.pdf (utoljára megtekintve: 2018.08.08.)

[2] KChapman, G. - White, P.: A munkahelyi elismerés 5 nyelve. 2004, Budapest, Harmat Kiadó

[3] Szakmai nap az Önkéntesek Világnapján 2015. és Az önkéntesség ünnepe 2016.

[4] Arapovics M.: Közösségi művelődés és önkéntes menedzsment országos múzeumokban. Civil Szemle, 12. évf. 4. sz, 25-46. 2015, Budapest, Civil Szemle Alapítvány. http://www.civilszemle.hu/downloads/Civil_Szemle_2015_4_web.pdf (utoljára megtekintve: 2018.08.08)